チーム・リフレクシビティほか、この秋の関心事

このところ、自分の仕事についてあらためて考えています。
僕の仕事は、組織がその目的を実現すること、チームが目標を達成することを支援・促進することです。
そのために、集団がいまどのような状態にあるのかを見立て、その集団に必要な経験が生まれるようにアクティビティを設計しています。

特に大切にしているのが、「チームにならないとできないこと」に取り組んでもらうことです。
一人でできることを、わざわざ大勢でやる必要はありません。
分業すれば済む仕事なら、適切に役割を分ければいいのです。
けれども、一人ひとりがどれだけ優秀でも、互いに連動・連携しなければ達成できない仕事があります。
そういう仕事に取り組む経験を通じて、集団の協働のスタイル（姿勢・型）が変わっていく。
この考え方を、「制約主導アプローチ」として実践してきました。

そして最近は、そこからもう少し踏み込んで、Teamability（動的協働性）という概念を探究しています。
Teamabilityは、必要な協働の程度を見極め、協働のあり方を動的に組み替えられる性質のことです。

いつでも全員で協力することが、よいチームワークなのではありません。
課題によっては一人で取り組んだほうがいいこともあるし、分業が合理的なこともあります。
もちろん、互いの資質や強みを補い合い、連動しなければ実現できないこともあります。
その違いを見極め、自分たちで働き方を選び直せることが、集団の成熟なのではないかと考えています。

そんなことを考えているうちに、最近、強く関心を持つようになったのが「チーム・リフレクシビティ」という概念です。
チーム・リフレクシビティは、組織心理学者のマイケル・ウェストらが研究してきた概念で、集団が自分たちの目的や戦略、仕事の進め方を共同で振り返り、必要に応じて変更していく過程を指します。

ここでいう「振り返り」は、単に過去の出来事を思い出したり、感想を共有したりすることではありません。
自分たちは何を成し遂げようとしているのか？
そのために、いまの仕事の進め方は適切なのか？
何か変更する必要があるのか？
こうしたことを検討し、実際の行為を変えていくところまで含んでいます。

僕は以前から、チームビルディングにおける振り返りを大切にしてきました。
ですが、振り返りの場をつくることと、振り返りが必要になることは、別の話だと思っています。
ファシリテーターが「それでは振り返りましょう」と声をかければ、参加者は振り返りを始めますし、問いを工夫すれば、それなりに深い対話も生まれるでしょう。

でも、その振り返りは、本当にその集団に必要だったのでしょうか？
そもそも全員で振り返る必要があったのでしょうか？
いま振り返ることが適切だったのでしょうか？
振り返った結果、仕事の何が変わったのでしょうか？
最近は、こうしたことが気になっています。

例えば、あるチームで情報共有がうまくいかず、仕事が滞っているとします。
そこで全員を集めて振り返りを行い、「もっと情報共有を丁寧にしましょう」という結論になったとします。
参加者は納得しています。
互いの意見にも耳を傾けました。
よい振り返りだったと感じている人も多いでしょう。
ところが翌週になると、また同じ問題が起きている。

こういうことは珍しくありません。
なぜでしょう？

情報を共有する意思が足りないのではなく、必要な情報が誰のところにあるのかわからないのかもしれません。
共有するタイミングが適切でないのかもしれないし、そもそも全員に共有する必要のない情報まで共有しようとしているのかもしれません。
だとしたら、必要なのは「もっと情報共有を意識しましょう」という合意ではなく、仕事の進め方を変えることです。
ここに、制約主導アプローチとチーム・リフレクシビティを結びつける可能性があると考えています。

僕がこれから体系化したいのは、振り返りの手法を増やすことではありません。
まず、その集団が何を成し遂げようとしているのかを確認する。
そして、どのような相互行為が生じているのかを観察し、必要な協働が成立するように仕事の条件を設計する。
その過程で、これまでの方法ではうまくいかないことが起きるかもしれません。
そんなとき、参加者が自分たちの行為を検討し、別の方法を試してみる。
ファシリテーターが振り返りを促すこともあれば、参加者自身が「ちょっと待って、やり方を変えよう」と言い出すこともあるでしょう。

僕が関心を持っているのは「何がきっかけとなって、そのような行為が生まれるのか？」ということと、「どのような制約条件があれば、自分たちの仕事の進め方を問い直す必要が生じるのか？」ということです。
そして、「集団の成長ステージによって、振り返るべきことや、ファシリテーターの関わり方はどう変わるのか？」ということにも関心があります。
これまで経験的に行ってきたことを、もう少し丁寧に観察し、整理してみたいと思っています。
その際、振り返りの設計については、少なくとも5つのことを考える必要がありそうです。

①そもそも振り返る必要があるのか。
②何を振り返るのか。
③誰が振り返るのか。
④いつ振り返るのか。
⑤振り返った結果として何を変更するのか。

一見すると当たり前のことばかりですが、この5つを課題や集団の状態に応じて判断するのは、なかなか難しいことです。
たとえば、仕事の途中で全員を集めることが、かえって進行を妨げる場合もあります。
特定の担当者だけで検討したほうがよいこともあるでしょう。
逆に、一人ひとりが自分の仕事を振り返っているだけでは、いつまでたっても解決しない問題もあります。
振り返りという行為についても、必要な協働の程度を見極める必要があるわけです。

そう考えると、チーム・リフレクシビティとTeamabilityは、かなり深いところでつながっているように思えます。
ただし、振り返りをすればTeamabilityが高まる、と単純に考えているわけでもありません。
人は、振り返ることなく、互いの行為に応じて自然に動きを変えることもあります。
反対にどれだけ丁寧に振り返っても、仕事の進め方が変わらないこともあります。
だからこそ、振り返りの内容だけではなく、その後に実際に何が起きたのかまで観察したいのです。

振り返りによって何に気づいたのか。
その結果、どんな判断をしたのか。
実際にどのような行為が変わり、仕事の成果にどう影響したのか。

ここまでを一つの流れとして捉えられるようになれば、組織開発の実践をもう少し具体的に説明できるようになるかもしれません。

さらに言えば、ファシリテーターがいなくても、集団が自分たちで振り返りの必要性を判断し、協働の方法を組み替えられるようになることにも関心があります。
もちろん、外部のファシリテーターに支援を求めることが悪いわけではありません。
必要なら依頼すればいいし、そのほうが合理的な場合もあります。
大切なのは、自分たちで何でもできるようになることではなく、何を自分たちで行い、何を他者と協働して行うかを選べることです。
これはTeamabilityについて考えてきたことと、まったく同じです。
僕は、よいチームがよい仕事をするというよりも、よい仕事に取り組むことによって、よいチームが育っていくのだと考えています。

だとすれば、組織開発ファシリテーターとして取り組むべきことは、集団の成長を直接的に働きかけることだけではないはずです。
その集団にとって意味のある仕事を見極め、適切な制約条件を設計し、そこで生じる相互行為を観察する。
必要に応じて条件を変更し、集団自身が協働のあり方を組み替える機会をつくる。
そうした実践を、これから少しずつ体系化していきたいと思っています。

振り返りが上手な集団をつくりたいわけではないし、いつも仲がよく全員が協力し合う集団をつくりたいわけでもないのです。
成し遂げたいことがあって、そのために必要なら協働し、必要がなければそれぞれで取り組む。
うまくいかなければ方法を変え、うまくいっているなら、そのまま続けてもいい。
そんなふうに、自分たちの仕事の進め方を自分たちで選び直せる集団が、どのような経験を通じて育っていくのか。
このところ、そんなことを考えています。