従業員を新型コロナワクチン義務化で解雇、オクラホマの企業が425万ドル支払いへ

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連邦当局が、宗教上または医療上の例外を認めないままCOVID-19ワクチン接種義務を施行して差別禁止法に違反したと認定したことを受け、オクラホマ州のある製造業者が、40人を超える元従業員に対して総額425万ドルを支払うことで合意したと、今週発表された和解で明らかになりました。

米国雇用機会均等委員会（EEOC）によると、天然ガス圧縮システムを製造するA G Equipment Companyは、2021年に全社的なワクチン接種要件を導入し、いかなる例外も認めないと従業員に通達しました。

その後、宗教上または医療上の配慮を求めた従業員については、検討プロセスを経ることなく解雇されたと、EEOCは述べています。

同庁は、2021年10月15日に、ワクチン接種証明を提出していなかった43人の従業員全員（正式に免除を申請していた者を含む）を会社が解雇したと主張しました。

連邦当局は、同社の行為が1964年公民権法第VII編および障害をもつアメリカ人法（ADA）に違反すると指摘しました。これらの法律は、雇用主に対し、過度の困難をもたらす場合を除き、誠実に抱かれた宗教的信念や一定の医療条件に対する合理的配慮を検討することを求めています。

事件を解決する3年間の同意判決の下、同社は従業員に総額425万ドルの金銭的救済を提供します。さらに、差別禁止法に関する研修を実施し、配慮方針を改定し、宗教または障害に基づく免除を請求する権利について従業員に通知することが求められると、EEOCは述べました。

EEOCの担当者は、公衆衛生上の緊急事態においても、雇用主には配慮要請を評価する義務が残るとしています。

「これらの労働者が単純な宗教上の配慮を求めたとき、会社は立ち止まって耳を傾けることも、影響を考えることすらしませんでした」と、EEOCオクラホマシティ地域事務所の訴訟弁護士パトリック・J・ホルマン氏は声明で述べました。「会社は彼ら全員を即座に解雇し、対話もなく、配慮を認めることが事業にいかなる困難をもたらすかどうかについての実質的な検討も行いませんでした。」

A G Equipmentはザ・ディフェンダーに対し、この件を「解決した」と述べました。同社は声明で次のように述べています。

「私たちは職場、方針、企業文化を強化するための有意義な取り組みを進めてきました。これらの取り組みには、従業員ホットラインの導入、行動基盤型の安全プログラムの実施、より体系的な賃金制度の確立、説明責任・コミュニケーション・リスペクトを礎とするリーダーシップチームの構築が含まれます。

「私たちは、従業員の声が届き、公平に扱われ、最善の仕事ができるよう支援される職場にコミットしています。引き続き、従業員の支援、お客様へのサービス、そして会社の前進に注力していきます。」

当局によると、この訴訟は、調査および訴訟前の和解交渉の試行を経て、オクラホマ北部地区連邦地方裁判所に提起されました。

「重大な変化」が訴訟増加につながる

この和解は、公民権法第7編（Title VII）に基づく職場での宗教上の配慮をめぐる事例が増加していることを浮き彫りにしています。

注目すべき事例の1つはミシガン州のブルークロス・ブルーシールド（Blue Cross Blue Shield of Michigan）を巡るもので、連邦陪審は、同社の新型コロナウイルスのワクチン接種要件について宗教的な免除を求めた後に解雇されたと主張したカトリック教徒のIT職員リサ・ドムスキー氏に対し、1,200万ドル超を支払う評決を下しました。

陪審員は、ブルークロスがドムスキー氏の配慮要請を拒否した後に不当解雇を行ったと認定しました。

労働法弁護士のジョシュア・グッドバウム氏は、こうした宗教上の配慮を取り巻く法的状況は、米連邦最高裁が2023年に下したGroff対DeJoy事件の判決以降、大きく変化したと述べています。

同判決では、宗教上の配慮を拒否しようとする使用者は、その要請が「当該使用者の具体的な事業の遂行に照らして、実質的に増加したコスト」をもたらすことを示さなければならない、と明確にされました。

Groff対DeJoyの判決は、最小限以上のコストがかかる場合に配慮を拒否できると解してきた、TWA対ハーディソンの長年の解釈に取って代わりました。

「これは重大な変化を意味しており、宗教上の配慮の要請に対してはるかに大きな尊重が払われる結果となっています」とグッドバウム氏は述べました。

同氏はまた、この基準が障害を持つアメリカ人法（ADA）の「過度の困難（undue hardship）」要件とどのように比較されるのか、あるいは使用者が障害配慮の事案で用いられる「インタラクティブ・ダイアログ（対話的手続）」と同様のプロセスに関与しなければならないのかについて、裁判所はなお十分に定義していないと指摘しました。

同機関によれば、この和解は、パンデミック期にワクチン免除の申請を検討すること自体を拒んだとされる使用者に関する、いくつかの類似した連邦レベルの解決の一つです。

EEOCが最近、名称非公表のグローバルテクノロジー企業と結んだ1,500万ドルの和解（調停）合意は、新型コロナワクチン義務化をめぐる紛争に関連する連邦の解決としては最大級のものに数えられます。

ワクチン義務化での「聖杯」的勝利は存在しない

一部の法律専門家は、オクラホマの事案はワクチン義務化そのものというより、雇用主の規則に関するものだと考えている。

The Employment Law Group, P.C.のプリンシパルであるニコラス・ウッドフィールド氏は、最近の新型コロナワクチンに関する配慮（アコモデーション）判決は、反ワクチンの従業員にとっての包括的な勝利ではなく、むしろ、雇用主が宗教及び障害に基づく配慮要請を適切に評価することを求める長年の雇用法を再確認するものだと述べた。

「私は、（新型コロナのワクチン配慮に関する）訴訟が必ずしもより成功しやすくなるとは思いません」とウッドフィールド氏は述べ、多くの請求は時効、たとえば一般に300日以内の申立てを求めるEEOCへの提出期限などに直面し得ると指摘した。

ウッドフィールド氏は、従業員が配慮を求めた場合、雇用主は「対話的プロセス」に関与しなければならず、自動的に却下することはできないと述べた。核心的な法的論点は、従業員が配慮の有無にかかわらず、職務の本質的機能を安全に遂行できるかどうかである。

「これは、皆が溜飲を下げるような、反ワクチン側の『聖杯』的勝利ではありません」と同氏は言う。「これは、誰かが申し出てきたら、その要請を額面どおりに受け取り、調査を行い、正当な判断を下さねばならない、という話です。」

月曜日、米司法省（DOJ）の主要幹部は、COVID-19ワクチンの宗教的免除を拒否された後に職を失った元ニューヨーク州の医療従事者らによる上告を、米連邦最高裁が棄却するよう勧告した。

労働者側の弁護士は、DOJの勧告は裁判所の判断に大きな影響を及ぼし得るとしつつも、その事件は下級審で引き続き審理される可能性があると述べた。