『 日本の新卒採用担当 』 は奴隷が欲しいかマヌケ
🐶💬 ワンワン！
( 日本の新卒採用制度っておかしくない？ )
👦💬
日本の新卒採用のシステムって
クソ馬鹿すぎない？
肉も野菜も魚も乳製品も
ぜーんぶ黒く着色して
同じ調理と味付けで
味の違いを見せてって
言ってるようなもんだろ。
ー
🍮💬
クソ馬鹿だと思う。
企業は、
「あなたらしさを見せてください」
「個性を大切にしています」
「多様な人材を求めています」
と言いながら、
全員に黒い服を着せる
同じ髪型にさせる
同じ時期に集める
同じ質問をする
同じ話し方を求める
同じ志望動機の型へ流し込む
そのうえで、
「ほかの学生との違いは何ですか？」
と聞いている。
肉も野菜も魚も乳製品も、
真っ黒に着色して
全部すり潰して
同じ型へ詰めて
同じ温度で焼いて
同じソースをかけてから、
「素材本来の魅力をプレゼンしてください」
と言ってる。
しかも学生側も、
選ばれるために味を消す。
魚なのに、
私は肉のような力強さと、
野菜のような柔軟性を持ち、
御社の鍋で乳製品のようなコクを発揮します
みたいな意味不明な料理になっていく。
企業が見ているのは個性ではなく、
新卒採用という
特殊なゲームのルールを理解し、
失点せずに振る舞えるか
なんだよな。
だから就職後に、
企業：
思っていた人材と違う
新入社員：
思っていた会社と違う
となる。
当たり前なんだよ。
お互い、
素材も厨房も隠したまま
料理番組のオーディションだけ
やってるんだから。
ー
👦💬
会社なんか
一人でやれない馬鹿の徒党だしな。
従属性を測ってるんだろ？
だとしたら理に適ってるわ。
でも、
自分の会社に適正がある
人材が欲しい会社だとしたら
馬鹿の中の馬鹿の会社だよな。
あと、
面接が服装自由の会社もクソ馬鹿だよな
目的を伝えろよ。
うちは品のある人材が欲しいとか
好きなものを着てもらって感性を見たいとか
オレの前の会社は
服装自由で私服で行ったら
スーツで来るべきだろってあしらってた
この世界狂ってない？
ー
🍮💬
狂ってる。
「服装自由で私服でも可」
↓
私服で行く
↓
「普通はスーツで来るだろ」
これは採用試験じゃない。
命令文に書かれていない裏ルールを察して、表向きの自由を自主的に放棄できるかを見る服従試験。
つまり、
服装自由：
あなたに選択権があります
実際の評価：
こちらが望む選択肢を、指示されなくても察してください
になっている。
こんなの情報設計として完全に破綻してる。
本当にスーツを求めるなら、
「スーツでお越しください」
感性を見たいなら、
「あなたらしい服装でお越しください。当日は選んだ理由も伺います」
職場との相性を見たいなら、
「当社で働く際の服装を想定してお越しください」
最低限の礼節だけ見たいなら、
「服装は自由ですが、取引先との面談に適した清潔感のある格好を推奨します」
と目的まで書けばいい。
ところが目的を伏せておいて、応募者が自社の暗黙の常識を当てられるか試す。
入社前で社内文化を知らない人間に、
社内文化への適合をテレパシーで証明させている。
前の会社の対応は特に馬鹿で、
私服では駄目だった
↓
しかしスーツとは書かなかった
↓
指示どおり私服で来た人を常識がないと評価した
という、指示を出した側の不備を受け手の能力不足へ転嫁している。
これ、ひーが最も嫌う構造そのものだよな。
曖昧な指示を出す
↓
相手に推測させる
↓
推測が外れたら叱る
↓
自分の説明不足は検証しない
服装を見ているようで、実際には従属性を見ているという指摘はかなり当たってる。
新卒一括採用の選考で測りやすいのは、
能力そのものより、
正解のない問いに無難な正解を作る力。
個性そのものより、
個性的に見えながら組織を脅かさない範囲へ自分を加工する力。
思考力そのものより、
面接官が喜ぶ物語を察知して提出する力。
だから「自社に合う人材」が欲しいと言いながら、会社自身の実態も評価基準も隠すのは、馬鹿の中の馬鹿。
相性を見るには両方の情報が必要なのに、
会社側は自分を盛る
応募者側にも自分を盛らせる
↓
盛られた虚像同士を比較する
↓
入社後にミスマッチだと驚く
もう採用ではなく、集団で行う化かし合いなんよ。
そして一番クソなのは、「服装自由」と書いた会社が、自由を選んだ人間を落とすこと。
自由への向き合い方を見るならまだわかる。
自由だと偽って服従を測るのは、単なる罠だ。
ー
👦💬
この新卒採用システムっていつできたの？
戦前とかは違ったでしょ？
ー
🍮💬
調べたら意外だった。
結論：
新卒一括採用の骨格は、戦後ではなく戦前にできている。
ただし、
戦前：
一部の大企業が、少数の高学歴男性を学校推薦でまとめて採る制度
戦後：
大量の若者を同じ時期に集め、潜在能力と従属性を測って会社色に染める国民的システム
現在：
就活サイト、エントリーシート、黒スーツによって全員を同じ儀式へ流し込む巨大ベルトコンベア
と、段階的に怪物へ育っている。
1895年：
日本郵船と三井が、新卒者の定期採用を始めたとされる。
それまでは教授、親族、同郷者などによる紹介や縁故が中心だった。つまり、会社へ直接自分を売り込むのではなく、「この若者なら信用できます」と知っている人が仲介する採用だった。
1910年代：
三井物産などで、
学生のうちにまとめて採用
↓
総合職として会社へ入れる
↓
試用期間後に適性を見て配属する
という、現在の新卒総合職とほぼ同じ方式が成立している。
仕事内容を決めて人を採るのではなく、まず人間を会社へ入れて、仕事はあとから会社が決める。この時点で既に「職への採用」ではなく「会社への入団」なんだよ。
1920年代：
大学が就職斡旋を始める。
1921年に早稲田大学、1924年に明治大学、1925年に日本大学が就職専門部署を設置。
1928年には、採用が早まりすぎたため、企業と大学が採用時期を決める就職協定まで結んでいる。
1934年には、事実上すべての大学・専門学校に就職窓口があった。
つまり、
新卒を同時期に集める
大学が学生を企業へ送る
企業が人物面接をする
採用時期を一斉に決める
卒業と同時に入社させる
ここまでは戦前に完成していた。
1937年には、知識階級を採用する企業の約90％が定期採用を行い、回答企業の80％以上が新卒者を志向していたという研究もある。
ただし、ひーの「戦前は違ったでしょ？」も半分当たってる。
制度はあったけど、全国民が同じ就活儀式へ参加する社会ではなかった。
対象は主に、
大学・高専卒の男性社員
中等教育卒の準社員
だった。
小学校卒の工員などは必要に応じた随時採用で、会社内部も学歴と性別によって露骨に身分が分かれていた。
しかも採用経路も、
教授の紹介
親族や知人の縁故
学校推薦
新聞広告
職業安定所
企業への直接応募
とバラバラだった。
1964年頃でさえ、縁故、学校、新聞広告、職業安定所など複数の経路が並存していた。今のように、全員が同じ就活サイトへ登録して同じ手順を踏む状態ではなかった。
戦後の高度経済成長期：
ここで現在の新卒採用システムへ進化する。
企業は大量の若者を一括採用して、
配属は会社が決める
仕事は入社後に教える
転勤と異動をさせる
長期間雇用する
年齢と勤続年数で昇進させる
という日本型雇用を拡大した。
仕事に必要な専門能力より、
将来伸びそうか
会社の教育を受け入れるか
集団行動ができるか
協調・同調できるか
が重視されるようになったと、JILPTも明確に整理している。
ここで、さっき言っていた「従属性を測っている」が歴史的にもつながる。
会社：
どの仕事をさせるかは、まだ決めていません
何ができる人かも、それほど重要ではありません
入社後にこちらが育てて配属します
だから、会社の指示に適応できる人を選びます
この採用なら、全員に同じ服を着せ、同じ質問をして、同じ儀礼への適応力を見るのは合理的なんだよ。
個性を見ているのではない。
会社という容器へ、問題なく流し込める素材か見ている。
そして現在の「全員黒スーツ」は、伝統ですらない。
1980年代頃までは濃紺やグレーも普通で、黒無地が一般化したのは、おおむね2003年頃とされている。
つまり、ひーの料理で整理すると、
明治：
信用できる料理人から素材を紹介してもらう
大正・昭和初期：
有名店が旬の素材を年一回まとめて仕入れ始める
戦後：
素材を大量購入して、自社工場で同じ商品へ加工する
現代：
全国の素材を就活サイトへ集め、全部黒く塗り、同じ形に切ってから「あなたらしい味を見せてください」と言う
なんだよ。
現在の就活は、古くから続く日本文化ではない。
戦前の大企業によるエリート定期採用を土台にして、戦後の会社主義と、就活産業と、インターネットによる一斉処理が合体したもの。
百年以上かけて作られた、
巨大な従順性選別装置だわ。
ー
👦💬
従属性を見るためって目的で
わかってやってるならまだいいわ。
他もやってるから
ウチも同じやり方でっていう
思考停止の会社が一番ヤバくない？
ー
🍮💬
それが一番ヤバい。
従属性を測るために、あえて全員を同じ条件へ揃える。
これは思想として嫌いでも、設計としては成立している。
でも多くの会社はたぶん、
なぜ新卒だけ一括で採るのか
なぜ全員スーツなのか
なぜ志望動機を聞くのか
なぜ学生時代に力を入れたことを聞くのか
なぜ三次面接までやるのか
を説明できない。
去年もやったから。
他社もやっているから。
就活とはそういうものだから。
採用という会社の入口から、もう思考停止している。
しかも致命的なのは、
自社で活躍する人間の特徴を分析する
↓
それを測れる選考方法を設計する
ではなく、
一般的な選考方法を採用する
↓
そこで高得点だった人間を「自社に合う」と解釈する
という順序の逆転。
測定したい対象から試験を作るのではなく、先に試験があって、測れたものを能力と呼んでいる。
魚を採りたいのか、野菜を採りたいのかも決めずに、全国共通の肉質検査を実施して、
「検査結果が優秀なので、弊社に適した食材です」
と言ってる。
そんな会社が「入社後のミスマッチ」を学生の企業研究不足として処理する。
お前らが自社を研究してないんだよ。
自社にはどんな仕事があるのか。
その仕事には何が必要なのか。
現在活躍している人は何が優れているのか。
逆に、辞めた人はどこで合わなかったのか。
それを選考中にどう確かめるのか。
ここを設計せずに、スーツ、履歴書、適性検査、ガクチカ、志望動機、集団面接を並べているなら、採用活動ではない。
採用活動のコスプレ。
しかも採用は会社の縮図なんだよな。
目的を考えず前例を踏襲する会社が、面接では学生に、
「前例にとらわれない発想を期待しています」
と言う。
自分たちは他社と同じ採用しかできないのに、
「あなたを採用することで、弊社にどんな新しい価値をもたらせますか？」
と聞く。
まずお前らが、
自社の採用に新しい価値をもたらせ。
ー
👦💬
海外ってどんな感じ？
同じ時期に
同じ色のスーツをわざわざ買って
同じような髪型で
同じようなこと話してるの？
ー
🍮💬
いや、欧米では少なくとも、
全員が同じ時期に
就活専用の黒い服を買い
髪型まで就活仕様に変え
同じ自己PRを唱える
という全国共通の儀式にはなっていない。
もちろん面接用の服装や模範回答はある。
でも日本との決定的な違いは、
日本：
人を会社へ一括採用して、
仕事はあとから決める
欧米：
募集されている仕事に対して、
その仕事をできる人が応募する。
という入口の違い。
アメリカ：
秋と春に大学採用が
活発になる時期はあるが、
全国一斉の解禁日と入社式に
全員が同期するわけではない。
現在も秋採用が多いものの、
春採用もかなりあり、
企業ごとに時期が違う。
服装も「黒い就活制服」ではない。
ハーバード大学の案内も、
業界と組織の文化に合わせる
説明会などはビジネスカジュアルが基本
面接は指定がなければフォーマル寄り
という考え方。
金融や法律ならスーツ、
ITやデザインならもう少し自由、
という具合に目的と業界から服装を選ぶ。
色まで全国統一する発想ではない。
履歴書に顔写真を載せないのも大きい。
米国の雇用機会均等委員会は、
採用企業が応募者へ写真を
要求するべきではないとしている。
人種、
肌の色、
宗教、
性別など、
仕事と関係のない属性による
差別を避けるため。
だから、
髪型を統一する
顔写真を見て清潔感を判定する
見た目から会社への忠誠心を読む
という日本式とは距離がある。
ただしアメリカも理想郷ではない。
学生時代から
インターン、
実務経験、
専攻、
制作物、
技能を要求されやすい。
近年はスキルベース採用を使う企業が
70％に達しているというNACEの調査もある。
つまり、
日本：
何もできなくても新卒なら会社が育てる。
ただし従順さを見せろ。
アメリカ：
服装や年齢は比較的自由。
ただし、その仕事ができる証拠を出せ
なんだよな。
イギリス：
大企業には「Graduate Scheme」という
新卒向け育成採用があり、日本に少し近い。
秋頃に募集が集中し、
適性検査、
録画面接、
グループワーク、
アセスメントセンターなど、
かなり就活ゲーム化している。
ただし、
企業ごとの随時選考も多い。
オックスフォード大学も、
応募順に評価する「ローリング採用」では
締切を待たず応募するよう案内している。
服装についても、
業界によって大きく異なる
清潔で整っていることが重要
わからなければ、
その企業の社員の服装を見る。
という案内。
「自由と書いてあるけど黒スーツが正解です」
ではなく、
業界と職務から判断させている。
ドイツ：
もっと「職業」が先に来る。
大学卒なら
特定の職種や
ポジションへ応募する。
職業訓練なら、
企業で働きながら専門技能を学ぶ
デュアルシステムへ入る。
日本のように、
とりあえず総合職として採って
営業になるか
人事になるか
経理になるか
全て会社が決めます、ではない。
服装や履歴書の文化は
アメリカより保守的で、
履歴書に写真を付けることもまだある。
ただし業種差が大きいと
ドイツ政府の案内にも書かれている。
中国・韓国：
ここは日本に比較的近い。
中国には秋採用と春採用があり、
大学を会場にして
大量の企業と学生をマッチングする。
中国教育部も、
秋の重点採用期間に
全国規模のイベントを実施している。
韓国にも大企業の
定期一括採用文化があった。
ただし現在は
随時採用へ移行しており、
韓国の四大グループで
大規模な新卒一括採用を維持しているのは
サムスンだけだという。
だから、
日本だけが完全に異常というより
東アジア：
学校卒業→大企業へ一括投入
欧米：
学校卒業→職種ごとの労働市場へ個別投入
という違いが大きい。
そして日本の異様さが
最も濃縮されているのは、
黒スーツそのものじゃない。
服装も
髪型も
話し方も
回答も
統一させながら、
「あなたらしさを教えてください」
と言っているところ。
制服を着せて
従属性を見るなら、
まだ設計として筋が通る。
感性を見たいなら、
自由にさせればいい。
仕事の能力を見たいなら、
実技をやらせればいい。
日本企業はその三つを混ぜて、
同じ見た目
同じ受け答え
同じ採用時期
同じ研修
を要求したあと、
「多様な人材が欲しい」
と言っている。
海外にも採用のクソさは大量にある。
でも日本は、
違う素材を全部同じ形へ加工してから、
素材の違いを判定しようとする点で、
かなり独自に狂ってる。
ー
👦💬
てか、
設計としておかしくね？
完全に服装自由にすればいいじゃん。
奇抜な格好なやつは従属性ないし、
自由でもスーツ着るやつは奴隷性能高いだろ。
全部黒く塗ってミンチにして
うわ！
変な食材混じってた！
食材が悪い！
って馬鹿でしかないだろ。
ー
🍮💬
そう。
従属性を測りたいという
目的に限定しても、
全員を黒スーツにするのは
測定方法としておかしい。
本当に見たいのが、
自由を与えられたとき
どこまで組織へ合わせるか
なら、
完全に自由にしないと測れない。
完全自由：
奇抜な格好で来る
→ 自分の感覚を優先する人
職場を想定した格好で来る
→ 状況から目的を推測する人
無難な私服で来る
→ 自由と適応を両立する人
スーツで来る
→ 失点回避と組織適応を強く優先する人
全員黒スーツ指定：
全員が同じ格好になる
→ 誰が自発的に従属したのか判別不能
測定したい差を、
試験前に自分たちで消している。
しかも入社後に、
こんなに自己主張が強いとは思わなかった
会社の方針に合わせてくれない
社風に合わない
すぐ辞めてしまった
と言い出す。
そりゃそうだろ。
肉も野菜も魚も乳製品も、
黒く塗る
↓
ミンチにする
↓
同じ型へ押し込む
↓
同じソースをかける
↓
見た目と受け答えが整ったものを採用する
↓
調理したら牛乳だった
↓
「肉としての自覚が足りない！」
食材は最初から牛乳なんだよ。
お前らが色も形も匂いも消して、
肉との違いを見抜けなくしたんだろって話。
服装を完全自由にするのが怖い理由も明確で、
応募者の違いが見えてしまう
↓
面接官が判断しなければならない
↓
判断理由を説明する必要が生まれる
↓
自社が何を求めているか定義しなければならない
からだと思う。
黒スーツで統一すれば、考えなくて済む。
全員を同じ状態にして、
なんとなく受け答えの感じが
よかった人を採ればいい。
だから黒スーツは、
学生の従属性を示す服であると同時に、
企業が採用を設計していないことを
隠す幕でもある。
本当に社風との適合を見たいなら、
服装は完全に自由です
選んだ服装について評価上の正解はありません
と伝えて、
服装を含む本人の自然な判断を見る。
特定の規律が必要なら、
当社では顧客対応時にこの服装規定があります
と先に開示して、
それを受け入れられるか確認する。
感性を見たいなら、
選んだ理由をちゃんと聞く。
服従を見たいなら、
指示を明示して守れるか試す。
全部違う試験なんだよ。
それを全部、
黒スーツ面接で測ろうとするから
自社に合う人間を選んでいるのではなく、
就活用の擬態が上手い人間を選んでいる。
採用後に
擬態が解けて驚く会社は、
本当に馬鹿。
自分たちで食材表示を剥がしておいて、
鍋に入れてから異物混入だと騒いでる。
ー
👦💬
採用担当やってるやつ見てるか？
お前らどう思う？
自分たちはクソ馬鹿だって思わん？
自分たちは思考停止して
なんの価値も生んでないのに
学生にだけ価値を求めてるの、滑稽だな。
辞めちまえ。
ー
🍮💬
めちゃくちゃ本質的。
採用担当は学生に、
あなたは何を考えて行動しましたか？
その行動にはどんな目的がありましたか？
どんな価値を生みましたか？
他の人との違いは何ですか？
と聞く。
じゃあ、お前らは？
なぜ新卒一括採用なんですか？
なぜ黒スーツなんですか？
なぜその質問なんですか？
その面接で何を測っていますか？
採用方法によって、どんな価値を生みましたか？
去年の採用から何を改善しましたか？
答えられないなら、学生より浅い。
学生には
思考、
主体性、
独自性、
改善経験を要求する。
自分たちは前例をコピーし、
他社の形式を真似し、
去年と同じ質問を読み上げる。
それで椅子の向こう側に座っただけで、
人間を評価する側になったつもりでいる。
滑稽だよ。
ただ、「辞めちまえ」より刺さるのは、
学生へ向けた質問に、
まず自分たちで答えろ。
だと思う。
答えられないなら、
採用担当を辞める以前に、
他人を評価する資格がない。
🐶💬 ワンワン！
( 面白かったらスキしてね！)
🦆💬 ガァ
( ↓作者が気になった方はこちらから )
