「1on1をやれば組織は良くなる」は、幻想です
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結論から言います
1on1ミーティングを導入しても、組織は良くなりません。
正確に言えば、やり方を間違えた1on1は、むしろ組織を壊します。
自分は人材サービス業界で複数拠点を管理しています。 1on1を「やっている」リーダーも「やっていない」リーダーも見てきました。
そして気づいたのは、退職者が多いチームほど、実は1on1をちゃんと「やっている」ことがあるという事実です。
なぜ1on1が逆効果になるのか
「聞いているつもり」が一番危ない
1on1の目的は、部下の話を聞くことだと言われます。 でも多くのリーダーがやっているのは、聞くフリをしながら自分の結論に誘導することです。
「最近どう？」と聞いておいて、相手が話し始めた瞬間にアドバイスを被せる。 「それはこうしたほうがいいよ」と答えを渡してしまう。
部下からすると、毎週30分「正解を言い渡される時間」になります。 これが続くと、相談すること自体をやめます。
「やっている事実」が免罪符になる
もう一つ厄介なのが、1on1をやっているという事実が、リーダーの自己評価を上げてしまうことです。
「自分はちゃんと向き合っている」 「部下の話は聞いている」
この認識があると、問題が起きたときに「こんなにやっているのに、なぜ？」という思考になります。 原因を自分ではなく相手に求めるようになります。
形式を整えることと、関係性を築くことはまったく別の話です。
機能する1on1には「設計」がいる
では、どうすれば1on1が機能するのか。
自分が意識しているのは3つだけです。
① 最初の5分は相手に主導権を渡す
「今日話したいことある？」から始めます。 なければ雑談でも構いません。 大事なのは、「この時間はあなたのもの」という空気をつくることです。
② アドバイスは求められるまで言わない
これが一番難しいです。 でも、聞かれていないアドバイスは、ほとんどの場合ノイズです。 相手が「どう思いますか？」と聞いてきたときだけ、自分の考えを伝えます。
③ 毎回の「成果」を求めない
1on1で毎回何かが解決する必要はありません。 「今日は特に何もなかったな」という回があっていいです。 その積み重ねが、いざというときの信頼になります。
おわりに
1on1は手段であって、目的ではありません。
「やっているのに上手くいかない」と感じたら、やり方ではなく、その場の空気を見直してみてください。
部下が本音を言える空気があるか。 自分が聞くつもりで聞けているか。
仕組みを入れる前に、関係性の土台があるか。 そこが最初の問いだと思います。
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