リーダー・シップとは何か？ 貴方のタイプは○○だ❗️

リーダーシップという言葉はよく聞く言葉だが、具体的に何を示すのか分かりづらい。

⭕️ 『クルト・レヴィン』が提唱した3種類のリーダーシップ

▪️専制型リーダーシップ

部下の意見をほとんど聞かずに、意思決定を行う。
このタイプのリーダーシップスタイルは、失敗することが許されない。

重要なプロジェクトに取り組無む時、意思決定に時間がほとんど無い時、リーダーが一番知識が豊富で経験豊かな時、積極性の低いメンバーを率いる場合等に高い効果を発揮する。

短期的には成功はするが、部下は自分の頭で考えて行動しなくなり、部下の自立心を育むことが出来ずに、長期的には人材育成に向かない。

▪️民主型リーダーシップ

この民主型リーダーシップは、最も効果的なリーダーシップスタイルと言われている。
リーダーは部下やメンバーに指示・命令をするが、同時に部下やメンバーの意見も聞く。

▪️放任型リーダーシップ　

放任型リーダーシップは、現場における全ての決断や判断を、
メンバーに任せるスタイルで、リーダーがチームに関与しない。

レヴィンの研究結果では、3 つのリーダーシップスタイルの中で、すべての「最も生産性が低い」ことが明らかになっている。

ただし、チーム員個々のメンバーが優れた能力を持っている集団であれば、このリーダーシップスタイルは成立することもある。
モチベーションが高く、スキルが高く、知識が豊富なチームで効果的だ。

⭕️ 『ダニエル・ゴールマン』が提唱した6つのリーダーシップ

▪️ビジョン型リーダーシップ

共通の夢に向かってメンバーを動かしていく、最も前向きなスタイルだ。

共通の夢を追うことで組織への帰属意識が高まり、また、目標達成までの手順はメンバーに委ねられるため、個々の自立心を育成することが出来る。

リーダーの示すビジョンがメンバーに支持されない場合は、効果が期待できない。
たとえば、現場の状況を理解せずに壮大な理想論を押し付けているように受け取られることもあるため、注意が必要。

▪️コーチ型リーダーシップ

リーダーがコーチ的な役割を担い、メンバーの考えや目標を尊重しながら、個々の成長を促すことで組織を成功へ導くスタイル。
この場合、リーダーとメンバーの対話を十分に行うことが重要だ。

メンバーの夢や目標を仕事に結びつけることで、モチベーションの向上を図ることができる。

また、メンバーの成長を重視しすぎると、直近の目標が達成されにくくなる懸念がある。

▪️関係重視型リーダーシップ

メンバーと同じ目線に立ち、信頼を得ることで、チームの人間関係を良好に保つことを優先するスタイル。

仕事を進める上では、人間関係の悪化が大きな障害となることがあるが、そうならないようにするためのスタイルであると言える。

メンバーのメンタルヘルス改善につながり、組織全体のモラルを高めるのに有効。

だが、メンバーの感情が最優先されるため、組織の目標達成が後回しになる懸念がある。

▪️民主型リーダーシップ

組織の意思決定にメンバー個々の意見を反映させ、チーム全体の合意を得た上で仕事を進めるスタイル。
結果よりも、メンバーとの合意というプロセスを重視する。

メンバーから広く意見を集めることで、実態の把握やアイデアの発掘に効果がある。また、リーダー自身が判断に迷ったり、決断しかねる場合にも有効だ。

しかし、チーム内での合意を形成する過程で、議論が長引いたり衝突が発生し、結論が出にくいという懸念がある。

また、全体の意見として無難なものが選ばれることが多く、劇的な変革をもたらすことは難しい。

▪️ペースセッター型リーダーシップ

リーダーが自ら高いレベルの手本を示すことで、メンバーのパフォーマンス向上を図るスタイル。

メンバーに、リーダーが示したものと同様の成果を目指すよう期待することで、組織目標の達成を図る。実力が重視される職場で、リーダー自身のスキルが、メンバーから高い評価を受けている場合に効果がる。

優秀なメンバーが揃っており、リーダーのスキルを盗もうと努力できる集団に向いている。

ただ、メンバーへの期待が高くなり過ぎたり、リーダーの思いやりが、欠如すると信頼関係が損なわれる。

また、リーダーが何でも一人で行ってしまうと、メンバーの成長が阻害される懸念がある。

▪️強制型リーダーシップ

レヴィンの「専制型リーダーシップ」と同様に、
リーダーが明確な指示を行うことによりメンバーをコントロールし、最短で目的の達成を図るスタイル。

危機的状況や災害時など、危険を緊急回避する必要がある場合、有無を言わさず集団を動かす時に効果を発揮する。

また、問題のあるメンバーに対して他に打ち手が無い時、一時的に使うと有効な場合がある。

メンバーが自ら考える必要がない為、自立心の育成が困難。

また、度が過ぎるとメンバーの自尊心を傷つけ、組織の崩壊を招く恐れがある。

⭕️ 『SL理論』に基づいたリーダーシップの使い分け

❶: 教示的リーダーシップ

新入社員など、習熟度の低いメンバーが対象。

仕事の目的を明確に提示し、手順を詳細に指示するが、仕事の価値や意義については深く説明しない。

ゴールマンの分類では、強制型リーダーシップで明確に指示を与えるとともに、環境重視型の長所を取り入れてメンバーのメンタルヘルスを、ケアするスタイルが有効と思われる。

この段階で、ビジョン型やペースセッター方のスタイルを取ろうとしても、メンバーのスキルが不足しており自力でついていくことは困難だ。

❷: 説得的リーダーシップ

まだ発展途上であるが、意欲は高いメンバーが対象。

その仕事の価値や意義を伝えた上で、仕事の進め方や方法を明示し、疑問点にはしっかりと答える。
業務指示とコミュニケーションの両方とも必要性が高い段階。

ゴールマンの分類では、基本的にはコーチ型のスタイルがマッチすると思われる。

その上で、個々の習熟度に応じてビジョン型スタイルによる将来像の共有や、強制型スタイルによる明確な指示を取り入れるのが効果的であると思われる。

❸:参加的リーダーシップ

中堅社員など、スキルはあるが意欲が低いメンバーが対象。

この段階では仕事の意義を理解し、業務遂行のための知識を十分持っているため、詳細な指示は必要としない。

しかし、何らかの不安要素により自発的行動が取り難い時期でもあるため、懸念事項を話し合い、不安を取り除くなどの関与が必要となる。

ゴールマンの分類では、民主型のスタイルにより、意思決定が必要な局面では共に決定し、責任も共同して負うなどの行動が効果的。

ここで、強制型やペースセッター型などのスタイルにより突き放してしまうと、逆効果となる恐れがある。

❹:委任的リーダーシップ

ベテラン社員など、スキルも意欲も高いメンバーが対象。

この段階では十分なスキルと経験を持ち合わせているため、リーダーによる細かい業務指示はしない。

また、自発的行動を取ることができ、自己解決能力も高いため、コミュニケーションの必要性も低くなる。

ゴールマンの分類では、ビジョン型やペースセッター型のスタイルによって、自発的な行動を促し、メンバーの可能性を最大限に引き出すことができる段階。

⭕️ 『ＰＭ理論』（PM Theory of Leadership）

リーダーシップ行動論の１つ。日本の社会心理学者、
三隅二不二（みすみ　じゅうじ）が1966年に提唱したPM理論。

リーダーシップをP:Performance「目標達成能力」と、
M:Maintenance「集団維持能力」の2つの能力要素で構成される。

目標設定や計画立案、メンバーへの指示などにより目標を達成する能（P）と、メンバー間の人間関係を良好に保ち、集団のまとまりを維持する（M）の、2つの能力の大小によって、4つのリーダーシップタイプ。

（PM型、Pm型、pM型、pm型）を提示し、
PとMが共に高い状態（PM型）のリーダーシップが望ましい、とした理論。

❶ PM型（P・M共に大きい）

目標を明確に示し、成果をあげられると共に集団をまとめる力もある理想型。

❷ Pｍ型（Pが大きく、Mが小さい）

目標を明確に示し、成果をあげるが、集団をまとめる力が弱い。
成果はあげるが人望がないタイプ

❸ pM型（Pが小さく、Mが大きい）

集団をまとめる力はあるが、成果をあげる力が弱い。
人望はあるが、仕事は今ひとつというタイプ

❹ pm型（Pが小さく、Mも小さい）

成果をあげる力も、集団をまとめる力も弱い。リーダー失格タイプ

★どの理論も素晴らしい😆

しかし、残念なことに、これらの理論を活かせる『真のリーダー』はごく僅かしかいない😭

なぜか❓

🔶組織のタイプを見抜くセンスがあり、組織をまとめ上げて、一丸となって行動できる。

さらに、自分自身の個性を組織に生かし切ったリーダーしか、『真のリーダーシップ』は生まれない。❗️

【リーダーシップの順序】

♻️ 自分自身の個性を認識➡︎組織のタイプを把握➡︎組織改革に向けて果敢な行動をとる➡︎真のリーダーシップ誕生

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