『数値化の鬼 「仕事ができる人」に共通する、たった1つの思考法』
数字はともだち🎵
以前紹介した『とにかく仕組み化 人の上に立ち続けるための思考法』と同じ著者（安藤広大さん）の本になります。
本書は、プレイヤー向きです。もちろん、マネジャーやリーダーにも参考になります。評価制度の話もあり、人事の人にも読んでほしいです。
本書でいう「仕事ができる人」とは、「数字で考えられる人」を指しています。また、「感情をわきに置いておく」こともできる人です。
「数字で考える」とはどういうことでしょうか？
一緒に学びましょう！💪
数字は守るべき「型」
数字とは、守るべき「型」であると紹介されています。
そして、「いったん数字で考える」クセをつけることが本書を読むことを通して身につけるべきゴールです。
数値化すれば「行動」につながる
数値化したら、何がうれしいのでしょうか？
「行動につなげること」、これが数値化の目的です。
例えば、「不足」が数値化されれば、どうすればいいか行動が見えてきますよね。
数値化できていないと、何をしたらいいかわからなかったり、結果につながらないやみくもな行動をしてしまうかもしれません。
数値化の対称としては、「感情」という言葉が出てきます。
感情も大事なのですが、「仕事ができる人」は感情をいったんわきに置いておくことができます。
感情は、数値化してやれるところまでやったあとの、最後のスパイスなのです。
「変数」か「定数」か
変数とか定数とかって言うと、「うわ～数学の話？」「見るのもイヤ」な人もいるかもしれませんが、難しい話ではありません。
世の中には、「変えられること」と「変えられないこと」があります。
よく、「自分でコントロールできることに取り組みましょう（コントールできないことは無視する）」なんて話がありますよね。これと同じです。
これを「変数（変えられる）」と「定数（変えられない）」と言い換えているのです。おもしろいですね。
普段の生活や仕事で、「定数」に対して一生懸命になっていませんか？
「それって変数（変えられること）だろうか？」という問いは、常に持ち続けたいですね。
いつまでも「変数」とは限らない
実は、変数か定数かがわかればいいだけでもないのです。「変数（変えられる）」と「定数（変えられない）」は、いつまでも同じではないからです。
変数だったものが、定数になったりします。常に変化しているのです。
これを理解していない人は、「いつまでも同じ方法が通じる」と思い込んでいます。昔の成功体験にすがりついている人もこのタイプでしょうか。
また変数について、こんな話もありました。
人が変数になってはいけない
「人」って明らかに変数だと思うのですが、人が変数ということは属人化しているということです。
つまり、「人が変数にならないような仕組みにすることが大事」ということですね。『とにかく仕組み化』につながる話もちょいちょい出てきます。
数値化で「行動量」を増やす
数値化で「行動」につなげるだけでなく、行動の量「行動量」も増やしちゃいましょう！
プレイヤーは量も大事なのです。
おなじみのPDCAにからめてこの「行動量」の話がありました。
PDCAとは、Plan（目標）→Do（行動）→Check（評価）→Action（改善）のサイクルをまわすこと
KPI（Key Performance Indicator、重要業績評価指標）は「目標のための目標」と書いてあってわかりやすかったです。
P（目標）があっても、「じゃあ何をしたらいいの？」と悩みませんか？そこで、「目標のための目標」に分解するステップを1つ入れるのです（P'）。
大事なのは、この「目標のための目標」は「行動量」で測れるものである、ということです。
そして、実際に行動します（D）。「目標のための目標」に分解することで「何をしたらいいか」が明確になっていて、行動しやすいはずです。
週1や月1で、行動量を見直します（C）。
「それって変数（変えられること）だろうか？」という問いが大事でしたよね。ここ（Cの評価）でもつかいます。
・P2よりもっといい変数があるかもしれない。
・P3は定数だったかもしれない。
・P5という新たな「目標のための目標」が必要かもしれない。
そんなことを考えたら実際に「目標のための目標」を改善します（A）。これを繰り返すのが本書で紹介されていたPDCA（の私の解釈）です。
このプレイヤーを俯瞰して見ているマネジャーは「それ、変数じゃないかもよ」と気づかせる存在でなければなりません。
みなさんのまわりのマネジャーはそんなフィードバックができていますか？
どうでしょう。このPDCAで「行動量」が増えそうではないでしょうか？
もちろん、仕事以外でもつかえます。
その評価制度、「行動」につながってる？
「うわ～」と思ったのがこの話です。
みなさんの会社の評価項目にも、「積極性」「判断力」「協調性」「計画力」「創意工夫」「コミュニケーション力」なんて言葉がありませんか？
この評価項目、常に頭に入っていますか？
私は入っていません（笑）。自分で設定した目標すら、評価時期になって見直して「あ～こんなこと書いたな」と思い出しています💦
つまり、思い出せないような評価項目や目標は、行動につながっていない、ということですよね。
じゃあ、どうしたらいいの？というのは、かなり簡単なこととして本書に紹介されています。ぜひ人事の人には読んでほしいです。
PDCAの説明のように、測定できることも大事です。測定できれば、あいまいな評価にはなりません。
まとめ
著者の経験として、こんな言葉がありました。
「成長している実感」こそ最大の目的
私も「成長」を大事にしており、過去2回の転職も「成長できていない」のが理由なので、すごく共感しました。
週ごとに自分の「行動量を見直す」ことはやってみたいです。そのためには、測定できる「目標のための目標」を設定することが必要でしたね。
本を読んでよく感じることですが、「試行錯誤できる人が最強」というのを本書でも感じました。そんな人であり続けられるようがんばります！
本日の学びはここまで。読んでいただき、ありがとうございます！
また来てください。👋
＜2023/09/18追記＞
きしゃこく先生に紹介いただきました。ありがとうございます😊
読書期間 2023/07/24-2023/07/29
初版発行 2022/03/01
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