#459【連載 ハラスメントの代償 Vol.1】「5万円」の時代は終わる。ハラスメントの賠償額が「低すぎる」と、国が動き出した

「ハラスメントで訴えられても、慰謝料なんて、せいぜい数十万円でしょう」

「社員同士の問題だから、会社は関係ないですよ」

「多少きつく言うのは、指導のうちです」

「……もし裁判になったら、実際のところ、いくらかかるんですか？」

——ハラスメントの相談を受けていると、四つ目の言葉を、経営者の方から聞くことがあります。

その答えが、これから大きく変わろうとしています。

今日から、新しい連載を始めます

今日、11月1日から、過労死等防止啓発月間が始まりました。

前回まで、11回にわたって「疲れは、根性では消えない」という連載をお届けしました。

長時間労働による疲労を、根性ではなく制度で受け止める、というお話でした。

今日から始める新しい連載のテーマは、ハラスメントです。

長時間労働と並んで、ハラスメントもまた、人を深く傷つけます。

業務による強い心理的負荷で精神障害を発症した場合の労災認定でも、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは、重要な要素として位置づけられています。

そして、ときに、人の命まで奪います。

この連載では、ハラスメントが、加害者と会社に、どれほどの代償を払わせるのかを、実際の裁判例から読み解いていきます。

「ハラスメント 損害賠償額見直しへ」

きっかけは、一つの記事です。

労働新聞の令和8年10月19日号に、「ハラスメント 損害賠償額見直しへ」という見出しの記事が掲載されました。

記事によると、法務省が、不法行為法制のあり方を検討する有識者研究会を立ち上げました。

人格権侵害の不法行為について、損害賠償額が低いとの指摘を受けたもので、慰謝料額を算定するときの考慮要素を法律に明記することなどを検討するといいます。

研究会の開催の趣旨として掲げられているのは、インターネット上の誹謗中傷の深刻化です。

しかし、記事は、見直しの影響はハラスメントにも及ぶとみられると伝えています。

なぜなら、労働の分野では、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントによる損害賠償を求める裁判で、まさにこの人格権侵害による不法行為の法制が、慰謝料の支払いを認める根拠として使われているからです。

その根拠となる民法の規定は、明治29年の民法制定以来、現代語化などを除いて、基本的にそのまま維持されてきたとされています。

百年以上変わらなかった仕組みに、見直しの手が入ろうとしているのです。

「慰謝料額が不十分」——弁護士の共通認識

記事では、日本弁護士連合会が令和4年にまとめた立法提言にも触れています。

その提言では、「特に、セクハラ・パワハラ等のハラスメント被害……において慰謝料額が不十分であることは、代理人弁護士のほとんどが共有している認識」とされています。

記事によれば、近年は100万円を超える賠償額が認められるケースも出てきたものの、多くの事案の慰謝料額は、数万円から数十万円にとどまっているのが現状です。

記事には、主なハラスメント裁判における賠償額の表が載っていました。

その4件を、ご紹介します。

東京高裁 平成17年4月20日判決——5万円 上司が、「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」と記載したメールを、本人と同僚に送信した。

大阪地裁 平成24年11月29日判決——30万円 専務から交際を迫られ、断ったところ、解雇を持ち出して、さらに交際を迫られた。

鳥取地裁倉吉支部 平成27年3月26日判決——80万円 求職者に対して、法人の代表者が性的な内容を含む発言をし、両腕をつかんでキスをしようとするなどした。

東京地裁 令和4年5月25日判決——140万円 フリーランスに対して、性体験などに関する質問をし、性的な行為を要求して従わせるなどした。

いかがでしょうか。

行為の内容を読むと、どれも、被害を受けた人の尊厳を深く傷つけるものです。

それに対して、5万円、30万円、80万円、140万円という金額は、確かに「低い」と感じる方も多いのではないでしょうか。

変わろうとしているのは、金額だけではない

記事によれば、研究会の検討項目は、次の三つとされています。

一、人格権侵害の損害賠償額

二、人格権の保護に関する規律

三、使用者責任

ここで、経営者の皆さんに注目していただきたいのが、三つ目の「使用者責任」です。

使用者責任とは、社員が仕事に関して他人に損害を与えたとき、会社も賠償責任を負うという仕組みです。

社員のハラスメントについて、会社が被害者から損害賠償を請求されるのは、主にこの仕組みによるものです。

記事によれば、この使用者責任について、判例で確立している考え方を法律に明文化することや、会社が責任を免れるための規定（免責規定）の削除などが、検討の対象になり得るとされています。

つまり、

ハラスメントの賠償額そのものが、引き上げられる方向で見直される可能性がある。

そして、会社が「うちは責任を負わない」と主張する余地も、さらに狭まる可能性がある。

もちろん、研究会は、まだ検討を始めたばかりです。

何がどう変わるのか、決まったわけではありません。

しかし、「ハラスメントは、起きても大した金額にはならない」という前提は、もう通用しなくなりつつある——そう考えて備えておくべきでしょう。

冒頭の一つ目の言葉、「慰謝料なんて、せいぜい数十万円でしょう」。

それは、これまでの話です。

判例は、他社の事故報告書である

では、この連載では、何をお伝えしたいのか。

ここで、私の自衛隊時代の話をさせてください。

私は、陸上幕僚監部で、航空事故調査の担当をしていました。

航空事故の調査は、何が起きたのかを明らかにし、二度と同じ事故を起こさないために行います。

事故調査の目的は、誰かを罰することではありません。次の事故を防ぐことです。

そして、事故を防ぐために学ぶのは、陸上自衛隊の事故だけではありませんでした。

海上自衛隊や航空自衛隊の事故調査報告書。

米陸軍の安全情報誌「FlightFax」。

運輸安全委員会がまとめた、民間の航空事故の調査報告書。

組織も、機種も、任務も違う。

しかし、そこには、同じ種類の事故を防ぐための教訓が必ず含まれています。

「うちの機体とは違う」「うちの部隊ではそんなことは起きない」と読み飛ばしていたら、同じ事故が、いつか自分たちのところで起きるかもしれません。

他の組織の事故から学ぶ。

それが、航空の世界の安全文化の柱です。

ハラスメントの裁判例も、同じように読むことができます。

判例は、他社で起きた「事故」の調査報告書です。

そこには、何が起きたのか。

どこで止められたはずなのか。

なぜ止められなかったのか。

会社はどう対応し、その対応のどこが問題とされたのか——が、詳しく記録されています。

「うちとは業種が違う」「うちはそんな大企業ではない」は、学ばない理由になりません。

業種も規模も違う他社の判例から、自社の再発防止を学ぶ。

それが、この連載の視点です。

事故報告書として、一つ読んでみる

試しに、先ほどの表の一つ目、5万円の事案を、事故報告書の目で読んでみましょう。

上司が、部下の仕事ぶりに不満を持っていた。そこまでは、どの職場にもあることです。

問題は、その不満を、「やる気がないなら、会社を辞めるべきだ」という言葉で、メールに書いたこと。

そして、そのメールを、本人だけでなく、同僚にも送ったことです。

事故報告書なら、こう整理するでしょう。

何が起きたか——上司が、部下の人格を否定するような言葉を、同僚も含めた複数の人に送った。

どこで止められたか——メールを送る前。あるいは、送信先に同僚を入れる前。

なぜ止められなかったか——感情のままに書き、そのまま送った。送る前に確認する仕組みも、相談できる相手もいなかった。

5万円という金額は、確かに小さいかもしれません。

しかし、この事案から学べる教訓——「叱責は、人前で、文字で、残る形でしてはいけない」——は、どの会社にとっても、決して小さくありません。

この連載では、このように、一つひとつの判例を、事故報告書として読み解いていきます。

この連載のロードマップ

全10回の流れは、次のとおりです。

変わる前提——「5万円」の時代は終わる（今回）

加害者の代償——「冗談のつもりだった」は、加害者を守らない（Vol.2）

会社の代償——使用者責任（Vol.3）、相談を受けたのに動かなかった会社（Vol.4）

最も重い代償——命が失われたとき（Vol.5）

境界線——「指導のつもり」の境界線（Vol.6）

守る範囲——就活生も、フリーランスも、取引先も（Vol.7）

誰が払うか——会社が払った賠償金は、誰が負担するのか（Vol.8）

見えない代償——判決の金額は、氷山の一角にすぎない（Vol.9）

総括——他社の事故報告書を読む会社だけが、事故を防げる（Vol.10）

Vol.5では、自衛隊の事案も取り上げます。

元自衛官として、自分が身を置いた組織の事故からこそ、目をそらさずに学ばなければならないと考えるからです。

現場の言葉に置き換えると

（NG）「ハラスメントの慰謝料なんて、せいぜい数十万円」

→（OK）「賠償額の見直しが国で検討され始めた。これまでの相場が続く前提で考えない」

（NG）「社員同士の問題だから、会社は関係ない」

→（OK）「社員のハラスメントには、会社も使用者責任を負う。その免責の余地も狭まる可能性がある」

（NG）「他社の裁判の話は、うちには関係ない」

→（OK）「判例を他社の事故報告書として読み、自社のどこに同じ穴があるかを点検する」

（NG）「やる気がないなら辞めろ、とメールで伝えた」

→（OK）「叱責は、人前で、文字で、残る形でしない。伝えるべき指摘は、一対一で、事実に基づいて行う」

明日からのアクションプラン

① 「大したことにはならない」と考えていないか、振り返る

まず、経営者ご自身が、ハラスメントを「起きても大した金額にはならない」と考えていなかったかを、振り返ってください。

その考えが、社内の対策を後回しにさせていなかったでしょうか。

管理職への研修、相談窓口の整備、懲戒規程の見直し——「いつかやろう」と思いながら、手をつけていないものはないでしょうか。

② 過去の社内のトラブルを、事故報告書の目で振り返る

次に、過去に社内で起きた人間関係のトラブルを、一つ思い出してください。

上司と部下の衝突、同僚間のいじめ、取引先とのもめごと。

そして、それを事故報告書の目で整理します。

何が起きたか。 どこで止められたはずか。 なぜ止められなかったか。

それが、自社にとって最も身近な「事故報告書」です。

③ ハラスメント防止規程と相談窓口の有無を、確認する

最後に、自社に、次のものがあるかを確認してください。

ハラスメントを禁止する方針と、それを社員に伝えた記録。

就業規則の懲戒事由に、ハラスメントが明記されているか。

社員が相談できる窓口。上司を通さずに相談できる先があるか。

これらは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの防止のために、法律で事業主に求められている措置の一部です。

そして、裁判で会社の責任が問われたとき、会社がどれだけの対策をとっていたかが、問われることになります。

ハラスメント防止の体制づくりについて迷ったときは、各都道府県の働き方改革推進支援センターなどの公的な窓口に、無料で相談できます。

他社の事故報告書を、読んでいますか

今日、あなたの会社で、誰かが誰かに、きつい言葉を投げかけたかもしれません。

それが、いつか「事故」になるかどうか。

それは、今のうちに、他社の事故報告書から学んでいるかどうかにかかっています。

航空の世界では、他の組織で起きた事故を、自分たちのこととして読みます。

「うちの機体とは違う」と読み飛ばした教訓が、いつか自分たちの事故になるかもしれないからです。

ハラスメントの賠償額は、これから見直されていくかもしれません。

しかし、本当に大切なのは、金額がいくらになるかではありません。

一人の人間を、傷つけないこと。

そのために、他社の判例という事故報告書を、今のうちに読んでおくことです。

判例は、他社の事故報告書である。読んだ会社だけが、同じ事故を防げる。

次回、Vol.2「『冗談のつもりだった』は、加害者を守らない」。

ハラスメントの加害者自身が払う代償——損害賠償、懲戒、そして職と信用——を、判例から読み解きます。

以上いかがでしたでしょうか？

もし共感いただけるようでしたら、コメントやスキを押してくれると励みになります。

なお、ワラビー社会保険労務士事務所／行政書士事務所では、パワハラ・セクハラ・カスハラの防止措置の点検、ハラスメント防止規程の作成、就業規則の懲戒規定の見直し、社内相談窓口と社外窓口の整備、管理職向けのハラスメント防止研修まで、ハラスメント対策を一体でご支援しています。

ハラスメントの代償は、これから確実に重くなっていきます。

「うちは大丈夫」と思っている今のうちに、他社の判例を教訓として、自社の体制を点検しておきましょう。

当事務所は完全オンラインでの対応を基本としておりますので、全国どちらの企業様でも、移動の負担なくご相談いただけます。

ぜひお気軽にご用命ください。

ワラビー社会保険労務士事務所／行政書士事務所

社会保険労務士・行政書士　渡辺　忍

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