採用にナーチャリングがなかった不思議。求人を出す前に人と出会う、積み立て型採用タレントアクイジションへのシフトが待ったなし

こんにちは。合同会社マルセロ 代表の駒瀬です。経営者、事業責任者に対する事業及びマーケティングの伴走コンサルティング、壁打ち、月額制顧問等のサービスを提供しています。

経済メディアNewsPicksのYouTubeチャンネル「NewsPicks /ニューズピックス」から、「「求人を出す前に、人と出会う」採用市場で広がるタレントアクイジションとは？」という動画をご紹介します。

株式会社TalentXの提供による回で、出演はTalentX代表取締役社長CEOの鈴木貴史さんと、グロービス・キャピタル・パートナーズ ディレクターの小野壮彦さん。進行はフリーアナウンサーの須黒清華さんです。

テーマは、世界で広がる人材獲得の考え方「タレントアクイジション」。人が採れずに悩む経営者・人事責任者に向けて、採用を「掛け捨て型」から「積み立て型」へ変える発想が語られています。

1. お金をかけても採れない。「毎年ゼロから」の構図が問題

動画ではまず、日本企業が人材紹介や求人広告にかける費用が年間1.6兆円を超えるという数字が紹介されます。

鈴木さんによれば、日本の採用市場は海外に比べて人材紹介への依存度が高く、中途で1人採用すると年収の35〜40%ほどのコストがかかるといいます（いずれも動画内での紹介）。

問題はコストの大きさそのものより、構図にあります。毎年外部に多額のお金を払い、翌年もまたゼロからやり直す。これでは自社の採用力がいつまでも積み上がりません。

実際、マイナビの調査では、2025年の中途採用の平均目標は16.7人、実際の採用は平均12.3人でした。小野さんは、採れない状況が続いていること自体を「PDCAが回っていない」証拠だと指摘します。みんなが同じ釣り場に集まって、結局釣れない。そんなたとえも出てきます。

2. タレントアクイジションとは「求人が生まれる前」に関係を作ること

タレントアクイジションを直訳すれば「人材獲得」。鈴木さんは、日本で一般的な「リクルーティング」との違いを次のように整理します。

• リクルーティング：いま空いている求人を埋めるための活動

• タレントアクイジション：未来の事業に必要な人材を先に定義し、求人が生まれる前から関係を作っていく活動

対象は、いま転職したい人だけではありません。転職の潜在層にも自社の魅力や事業の未来を伝え続ける。鈴木さんはこれを「マーケティングに近い発想」と表現しています。

わかりやすいのが営業のたとえです。かつての営業は、展示会で集めた名刺リストにコールドコールをかけるのが主流でした。いまは見込み客のデータを資産として蓄積し、興味を持つタイミングまでナーチャリングする。その採用版がタレントアクイジションだ、という説明です。

従来型を「狩猟型」とすれば、こちらは「農耕型」。小野さんは、人事部の採用チームが人数確保を受け身でこなしてきた世界とは考え方もメンタリティもまるで違うとして、「また違った競技が始まった」と語っています。

3. 不採用の候補者データは「宝物」だった

タレントアクイジションの中心にあるのが、これまで使い捨てにしてきた候補者データの資産化です。

大企業には年間数万人のエントリーがあり、採用されるのは数百人程度。残りの大多数の中には、本当は欲しかった人、たまたまポストが合わなかった人、数年後に競合で活躍している人がいるはずです。

番組内では、不採用者のエントリーシートはシュレッダーにかけるのが常識だった、という話も出ます。小野さんは、営業部門なら過去の問い合わせや商談相手のデータを捨てることはまずない、採用でも当たり前のことをやろう、と指摘します。

動画で紹介されたTalentXの調査では、最終選考まで進んだ候補者の約9割が、自分から辞退した会社であっても再度オファーが欲しいと答えたそうです。

逆に、最終面接で辞退した優秀な候補者に2年後に声をかけたら「はじめまして」と言われてしまい、二度と会えなくなった、という失敗例も紹介されます。鈴木さんは、候補者体験は「点」ではなく「線」で設計すべきだと強調しています。半年後の営業で前回の話を踏まえてくれるかどうかで印象が変わるのと同じ理屈です。

4. AIが「今つながるべき人」を見つけ、人は寄り添いと意思決定へ

とはいえ、何万人もの候補者との接点や評価を、人事担当者が記憶しておくのは不可能です。ここでAIの出番になります。

TalentXの「MyTalent Platform」は、採用の流れを一気通貫でつなぐ統合型のプラットフォームです。動画で紹介された構成は次のとおりです。

• MyTalent Brand：自社の魅力を言語化し、オウンドメディアで集客する

• MyTalent Hire：応募者の選考を管理する

• MyTalent CRM：選考を終えた候補者も含めて関係を蓄積する採用CRM

• MyTalent Refer：入社した社員が友人を紹介するアンバサダーになる

デモでは、採用CRM上で候補者ごとのサイト訪問や過去の選考時のやり取りを踏まえ、いまどの程度自社に関心があるかをAIが示す様子が紹介されます。営業職で不合格だった人を「カスタマーサクセスなら合う」と別ポジションで提案する、といった使い方も可能だそうです。

AIが日程調整などのオペレーションを肩代わりするほど、人事の役割は候補者に寄り添うこと、魅力を伝えること、最終的な意思決定へと寄っていく。鈴木さんは、テクノロジーが進化しても主役は人だと述べています。

5. 実装のポイントは3つ。そして日本企業にこそ向いている

鈴木さんが挙げる実装のポイントは3つです。

1. 経営戦略と連動して、必要な人材を定義する

2. 候補者との接点を掛け捨てにせず、資産として蓄積する

3. 足元の採用目標を追うだけでなく、段階的に自社の採用力を高める

つまり人事部だけでは完結せず、経営と仕組みと現場の運用がそろって初めて機能する、ということです。

興味深いのは、小野さんが「日本企業との相性はむしろ良い」と見ている点です。何度も訪問し、食事を重ねて関係を作ってから契約をいただく。そうしたご縁を大切にする営業のDNAを、個人を相手にした採用でも使えばいい、という見立てです。

小野さんはさらに、採用は人事の仕事ではなく「採用は商売」だと定義します。どの会社も創業期は必死に採用していたはずで、その頃のアニマルスピリッツをもう一度採用に吹き込むべきだ、と締めくくっています。

駒瀬所感

言われてみれば、なぜ採用にマーケティング、とりわけナーチャリングの発想がなかったのか。それが不思議で、まさに目から鱗でした。

背景には2つの事情があったと考えます。

1. 新卒一括採用の文化が強く、そもそも候補者を蓄積するという発想がなかった

2. 中途採用は転職顕在層を狙うしかなく、潜在層にアプローチするという発想がなかった

一方、海外では、極論すれば働く人の大半が顕在層です。LinkedInのプロフィールを常に最新の状態で公開し、良いオファーがあればいつでもウェルカム。だからこそ、人材プールを形成して必要なタイミングでオファーを出すタレントアクイジションの考え方と相性が良いのです。

これは、私自身がブラジル・マレーシア・米国で計14年の駐在を通じて見てきた現地の働き方とも符合します。動画で小野さんが語っていた「担当者が辞めると人脈ごと消えてしまうから、会社として資産化する」という話も、まさに実感のあるところです。

日本でも転職そのものが一般的になり、そこに極度の人材難が重なりました。タレントアクイジションへとシフトする土壌は、すでにできあがっていると考えます。

とはいえ、現実問題として、中小企業が十分な人材プールを作るには相当のコストがかかります。母数の小さい会社にとっては、結局、従来のスポット採用の方が効率的、という結論になる気もしています。

もう一つ気になったのが、MyTalent CRMに登録する連絡先です。会社のメールアドレスだけを登録していると、その人が転職した時点で連絡が取れなくなってしまいます。プライベートのメールアドレスや、SNS（特にLinkedIn）のアカウント情報を取得しておくことが必要です。恐らく、そのような仕組みになっているとは思いますが。

鈴木さん、小野さん。採用を「商売」として捉え直す、刺激の多い内容をありがとうございました。

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