企業変革はなぜ進まないのか？ 「企業変革のジレンマ」 宇田川元一(著)
今日は少しムズ目の本のご紹介です
ちょっと教科書っぽくて、ハードル高いなと思いながら読んでましたが、
共感するワードが色々出てきたので、セミナーなどで使えるかもと、まとめてみます
「企業変革のジレンマ」 宇田川元一(著)
「企業変革のジレンマ」 宇田川元一(著) 2024.6
－「構造的無能化」はなぜ起きるのか－
今日は、こちらの本からの気づきをシェアしていきます
企業変革とは？
そもそも、変革とは、目的ではなく、手段なんだと思います
変革したい！ という想いが一番という人はいない
仕方なく変革する
色々やってることが、結局、変革になっている
そんな感じですかね
そこんとこ、勘違いすると、イタイ感じになるので、注意したい
この本では、
・ 変革とは経営を回復させること
・ 変革とは「対話」である （社内の対話、お客様との対話）
・ 変革とは試行錯誤のプロセスである
と意味深な定義をしています
構造的無能化とは
構造的に無能になる？？
大企業あるあるの風景に思えますが
インパクトのあるワードですね。多分造語だと思います
断片化
組織の業務や役割が細分化されることで、個々のメンバーが全体像を把握できなくなる。
部署間での連携が乏しくなり、全体の方向性を見失う原因となる。
結果として、「自分の範囲だけを守ればよい」という意識が生まれる。
役割分担が行き過ぎると、「それ、私の仕事じゃないので」
みたいな不毛な会話が起きます
「私は聞いてない」みたいな言い方も出てきます。サブっ
大企業の組織のカベ、がそのもの
不全化
組織が「短期的な成果」を優先しすぎることで、長期的な学習や改善が犠牲になる。
例えば、業務効率化やコスト削減のための施策が現場に負担をかけ、適応力を低下させる。個人やチームの力を活かすための余裕がなくなり、新しい取り組みをする余地が失われる。
効率化という名のもと、部分最適に陥る
もう少し、助け合えばいいのに、話し合いも足りなくなって、
結局、全体としてのパフォーマンスが低下する
組織へのグチも聞かれるようになる
表層化
問題の本質に踏み込むことを避け、見せかけの解決策や形式的な取り組みに終始する。
例えば、会議や報告書の形骸化、現場の実態と乖離した目標設定などが挙げられる。
表層的な取り組みが繰り返されることで、組織全体での信頼感が低下する。
本質に踏み込まない。自分に与えられた仕事だけして、頑張ってますアピールが横行するようになると、みんな忙しいのに、全然プロジェクトが進んでない、みたいな変な状況も起きます。
仕事や関係性のまんねり化
コミュニケーション不足、不全
小さいところにはまり込んで、全体が見えなくなる（認知の狭小化）
協力関係が成り立たない
といった感じで、組織が腐っていく…
大企業ではあるあるのシーンですが、
中小企業でも、ワンマン体制が行き過ぎると、同様のことが起きますね
「組織の条件適応理論」（ジェイ・ローシュ）
「サイロ化現象」（ジリアン・テット）
などでも指摘されているとか
企業変革に必要なこと
多義性 (Ambiguity)
多義性とは、1つの事象や状況に対して多様な解釈や視点を持つ、ということ
「正しい答えは1つではない」ことを理解し
多義性を許容することで、新たな可能性や選択肢を探る余地が生まれる
多様な意見を収集、共有、受け止め、不確実性を認める
・ わからないことを、素直にわからないと言える
・ わかった気になって、安心しない
・ 対話と問いを繰り返す
という観点も大切です
複雑性 (Complexity)
組織や、業務全体の相互関係を理解する
複雑に多様な要素が絡み合っている、
問題構造が簡単ではないからこそ、全体像を理解する
組織のカベ、現状維持のカベが立ちはだかる
解決するには、より本質的なテーマ設定、問い続けることが大事
現状に対して、異論を言える空気かどうか
不完全なアイデアでも受け止めて、議論の土俵に載せる余裕があるかどうか
部分最適ではなく、
長期的視点で、全体のバランスを考える
問題の背景や本質を捉える
そういう方向に、議論が進むといいのですが…
自発性 (Autonomy)
各メンバーが主体的に判断・行動できる環境を整備する
リーダーが指示するだけでなく、現場に裁量権を委譲する
失敗を許容し、学びを促進する文化を構築する
個人が自発的に行動し始めるには、なんらかのインセンティブが必要
もっとも有効なのが、内発的動機付け
やりたいからやる！ やりたい気持ちになる！
そのための仕掛けは、画一的な仕組みではつくれない
ここが、一番の難題なんですよね～
ちょっとした、やる気を、大きく育てるには、
日々の声掛け、会話の言葉選びから
この本では、
簡単にできる挨拶から始め、習慣化していく
未来に向かうストーリーを語る
などが例示されています
危機感をあおるだけでは、変革は進まない、とも
かなりムズめの本で、解決の具体策より、課題提起を重視している感じ
本質的な話は、一般論では答えが出ません
個々に話し合う場が必要、ということかな
対話のキッカケ
私は、
個人の萌えポイント（勝手にやりたくなるテーマ、興味関心）と、
企業のビジョン、理念、価値観をつなぐ
ことがカギだと思っています
個人がやりたい気持ちは、あまりロジカルに説明できない
でも、やりたいことはある
個人の気持ちを大切に、企業の想いと、つなぎたいな、と思ってます
日本人は、みんないい人なので、
つながれば、みんなハッピーになるんですよね
狭い意味の仕事にこだわっているから、
効率化を意識しすぎるから、
全体が見えなくなってるんじゃないかな
ちょっと力を抜いて、全体を俯瞰する余裕を持ちたいものです
余裕と話し合う姿勢
ちゃんとやれば、なんとかなる！
みんな、いい人なので（笑）
この記事を書いたのは、
収益の柱を増やす「未来実現パートナー」 川原茂樹
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