〘保存版〙派遣のトラブル事例2選！直面した問題と自分を守る8つの行動

はじめに

派遣スタッフとして働くとき、多くの人が次のような不安を抱えます。

• 「紹介された仕事を断ったら、次の案件をもらえなくなるのだろうか」

• 「条件について細かく質問したら、『扱いづらい人』と思われるだろうか」

• 「聞いていた話と違っても、少しくらいは我慢して働き続けるべきなのだろうか」

期待に応えたい、
次の職場もスムーズに紹介してほしいと考え、
疑問や違和感を飲み込んでしまう人は少なくありません。

しかし、まず知っておいてほしい原則があります。

派遣の仕事は、条件が合わなければ断ってかまいません。

契約内容は納得いくまで確認すべきであり、
現場で重大な支障が生じたときに自分を犠牲にしてまで我慢し続ける必要はありません。
 
この記事では、派遣会社「株式会社ブレイブ」「株式会社グッドネクスト」にそれぞれ就業した、
派遣看護師の記録（メール・LINEの全履歴）をもとに、
派遣スタッフが自分を守るために知っておくべき8つの行動を解説します。

さまざまな職種で働く方にも、役に立つ内容です。
最後まで読んでいただけたらうれしいです。

 最後には、【働く人のための現場用早見表】を載せています。
 いま働いている方、これから働こうとしている方、
すべての方の、お守りのひとつになれば幸いです。

🌻個別のご相談はココナラで承っております

【ご注意】
プライバシー保護のため、施設名・地名・人名・日付は伏せています。記事内の現場状況や発言は、当事者が当時記録・報告した内容と会社とのやり取りに基づいています。第三者による事実認定や、法令違反の判定を示すものではありません。

第1章
「安全」より「契約優先」という現実―2つの施設ともに起きたこと

2つの事例は、派遣会社も派遣先も異なります。
それでも、どちらもオープンから2年以内の新規施設という共通点がありました。
新規施設は、組織や運用体制をつくっている途中です。
スタッフが揃いきらず、マニュアルが定まらず（あるいは存在せず）、
誰が責任者かも曖昧になりがちです。
現実には、「決まっていないこと」のしわ寄せが、
最も外側から入ってきた派遣スタッフに集中しやすい構造があります。
 

【事例1】株式会社ブレイブ × オープン1年の特別養護老人ホーム

1．就業前：顔合わせの「確認不足」と強引な2カ月契約への誘導

派遣スタッフは、会社から提示された中から、ある施設を選びました。
就業後のミスマッチを防ぐため、事前に質問事項を会社へ確認して回答を得ていましたが、十分ではありません。
しかし、派遣会社から提示された顔合わせの場には、
参加者は施設長、派遣会社の担当者、派遣スタッフの3人のみで、
実際に現場で働く看護師の姿はありませんでした。
看護業務について施設長に質問を投げかけても、具体的な回答は十分に得られませんでした。
 
しかも、その顔合わせでは、派遣会社の担当者の非常識な言動が目立ち
派遣スタッフは呆れたと話していました。

そして、その後の選考結果については、
派遣会社の担当者から

と説明されました。
スタッフは、「これ以上待つ気持ちにはなれない」と他施設の紹介を希望しましたが
会社からは「就業開始が遅れる恐れがあるため、並行して進めたい」という連絡がありました。
結果として、1週間後に内定は出たものの、
スタッフはこの施設からの内定辞退を申し出たのですが
担当者からは、

と強く勧められ、この施設での就業を引き受けることになりました。
 

2. 就業前日：シフトが分からないまま初日へ

就業の前日になっても、会社は明日以降のシフトを把握していませんでした。
「出勤後にご自身で確認して共有してほしい」と返答されています。
 

3. 初日：「シフト丸投げ」と「人物評価の罠」

ところが就業初日、常勤看護師から次のように告げられました。

派遣スタッフは、その月のシフトを自分で作ることになりました。
本来は施設の管理職が担う人員配置の責任が、入ったばかりの派遣スタッフに渡ったのです。
しかも、

むしろ問題だったのは、他の常勤看護師たちの側だったと、スタッフは後に報告しています。

事前に聞かされる他人の評価は、現場の都合や偏見が混じっていることがあります。

4. 医療安全の告発を「雰囲気良し」とすり替える会社

就業直後、スタッフは会社に次の状況を報告しました。

しかし会社からは「施設状況は把握しました」という返答はあったものの
続けて「職場の雰囲気や業務内容の感想」をしつこく問われたため、
スタッフは「看護師同士の雰囲気は悪くありません」と答えました。
これに対し、会社の担当者から返ってきたのは

という言葉でした。
スタッフが伝えたかったのは医療安全に関わる懸念です。
ところが、問題の本質ではなく「雰囲気」に焦点が移っていました。
スタッフがこの発言の意図を問うと、担当者は次のように説明しました。

そして、

5. 浮き彫りになる現場崩壊と、押し寄せるハラスメント

その後も現場の環境は改善されず、派遣スタッフはさらに詳細な問題点を順次派遣会社へ報告しました。

 そして、

と伝えました。

6. 派遣スタッフの悲鳴を無視して語られる「契約期間」

翌朝、会社は、事実関係の確認と派遣先との協議を行うと連絡しました。
ただし、「今月末で終了」については、

とのことでした。

担当は、それまでの担当者から支店長に変わりました。
 
同時にスタッフは、施設長が現場に無関心であることを説明し、
契約終了前の打ち切りを希望すると伝えるよう依頼しています。
担当者から「実績があるおすすめの施設だから」と強く勧められた経緯にも触れ、その責任も感じてほしいと伝えました。

これに対し会社は、

と回答し、まず施設への伝達と協議を進めるとしました。

スタッフは、報告を受けて

と伝えました。
会社は、

と回答を先延ばしする連絡をしてきました。

7. 限界：准看護師からのさらなるハラスメント

その直後の出勤日の朝、准看護師から突然
「今日、1階から3階全部の処置と経管をやって！」と指示されました。
スタッフが反発すると、
「あなた悪いけど派遣ですよね！」と言われ、口論になりました。

この時、別の日勤の常勤看護師もいましたが、無言のままでした。

8. 退職後：事務手続きに固執、ひたすら焦点をずらす会社

会社は、今後の就業継続は困難と判断し、当日付での退職の意向を施設に伝えると連絡しました。
あわせて、貸与物・私物の回収状況の確認と、雇用保険・社会保険の資格を同日付で喪失させる手続きを案内しました。

スタッフは、

と返信しました。
そして、

と伝えました。
会社は、

とメッセージで送りました。

スタッフは電話にこだわる理由を問い、今後は文章で対応するよう求めました。

会社は、

スタッフは、実際、貸与物・私物はないため
「気になるなら施設長に直接確認してください」と返信し
その後、「物事の本質に触れられず、言い訳ばかりで呆れます。不毛な連絡はしないでください」と伝え、やり取りを終えています。

【事例2】株式会社グッドネクスト × オープン2年の有料介護施設

1. 現場の声が聞こえない形式的な施設説明と、会社の不快な対応

スタッフの希望は、週4日（月16日）勤務、介護業務なし（介護と看護の分業）などでした。
会社は次々と求人を提案しましたが、スタッフは条件ごとに質問を重ねました。
回答を見て見送った施設もあり、その理由も都度伝えていました。
提案された施設の多くは、看護師にも介護業務を求めるところでした。
 
会社から「どの介護補助業務ならできるのか」と詰められたスタッフは、「介護補助業務とは何ですか、定義を教えてください」と返信しています。
 
その後、ある施設との顔合わせの設定に至ったのですが、当日になって施設側の都合でキャンセルされました。「やめる予定だった看護師が続けることになったため」という理由でした。
 
会社はその翌日、キャンセルされた同法人の週5日勤務の別施設を提案しました。
会社は「別施設と同様、ご希望に合う施設かと思います」と回答しています。
 
そして行われた顔合わせの出席者は、施設のホーム長、派遣会社の担当者1名、派遣スタッフの3名でした。
看護スタッフの同席はなく、直接質問する機会もありません。
業務の説明は、ホーム長による形式的なものにとどまりました。
 
しかし、会社の担当者は、スタッフに対して次のような発言をしました。

スタッフは、後にこの強い勧められ方が不快だったと会社に伝えています。
 
顔合わせの後、会社から契約書と初日の詳細が送られました。スタッフは「詳細を確認しました」と返信しています。会社は、この返信を勤務と契約内容への同意と受け取りました。
 

2. 就業開始：初日から5連勤「常勤と同じ仕事を」と迫られた

スタッフは、初日から5連勤のシフトが組まれていました。
就業2日目、ある年配パート看護師から次のように言われました。
「私はパートです。派遣さんということだけど、常勤と同じ仕事をしてもらいます。そういうことになってます。
明日から一人で動けるように、今日、私が全部仕事を教えますから」
 
3日目の時点で、スタッフは会社に次の状況を報告しています。

そのうえで、週4日勤務への変更を打診しました。

会社は共感の言葉を述べつつも、

と答えています。

これに対し派遣スタッフは

と依頼しました。

3. 「三者バラバラな説明」と放置プレー

会社は、ホーム長に確認した結果を、スタッフに次のように伝えました。

その日のうちに、派遣スタッフはホーム長とも直接話していました。
ホーム長の説明は、次のとおりです。

現場のパート看護師、ホーム長、派遣会社の説明が、それぞれ異なっていました。

派遣スタッフはホーム長の説明で一旦は理解し、会社も「安心しました」と返信しました。

4. 17時からの「看護師1人体制」と、強引なLINE交換

別の日、当該パート看護師との2名勤務の日がありました。当該パート看護師の勤務は17時までのため、17時から18時まで、看護師が派遣スタッフ一人になる体制です。
この体制について、ホーム長からの指示は特にありません。
当該パート看護師から次のように頼まれました。

という説明を受け、派遣スタッフは、本意ではないままLINEを交換しました。
さらに、「常勤になるつもりはありますか」と聞かれ、はっきり「ない」と答えたにもかかわらず、その後も事務所に戻るたびに声をかけられて、往診やオンコール加算の話を繰り返し聞かされています。

5. 「今月末で終了したい」

派遣スタッフは、この状況を会社にメールで詳しく報告し、

と伝えました。
これは、就業開始から数日後のことです。
会社の返答は次のとおりです。

スタッフは、「契約上、4日勤務は不可能と繰り返されたので、翌月の勤務は考えていません」と返信しました。
すべてをホーム長に伝えて構わないとも答えています。

6. 契約期間を盾に、放置され続ける

しかし、会社が「施設と本部に連絡し、相談します」と返信してから、数日間、進捗の連絡はありませんでした。
派遣スタッフが「何をしているのですか？！」と送信すると、
会社から

と返ってきました。
派遣スタッフが、さらに、
「すぐにでも辞めたいと申し上げているのに、先ほどのような返信をしたのは誰ですか」と問うた後になって、ようやく会社から報告がありました。
 
その内容は、ホーム長との話の結果として、
パート看護師の言動について次のような意図があったのではないかというものでした。

そして会社は、

と、施設と会社の考えを伝えました。

7. 施設と会社、双方からの圧力をうける派遣スタッフ

スタッフは、次の内容を、担当者ではなく会社に送りました。

会社の返答は次のとおりでした。

この間、会社の調整が期待できないと判断したスタッフは、
自らホーム長と直接話し合わざるを得なくなりました。
その際、体調が優れないと伝えると、

派遣スタッフはその後、

と会社に伝えました。
 
その数日後、会社は

と連絡してきました。
 
8. 終了後：繰り返された会社との不毛なやり取り

最終出勤日のあと、会社から次の連絡がありました。

そして、その後の数時間で、会社とスタッフの間で5往復以上のメールが交わされました。

施設内のユニフォーム洗濯の状況など、顔合わせの際に派遣会社の担当者も同席して、直接話を聞いてメモしていたはずの内容について、退職時になって派遣会社の担当者が派遣スタッフ本人へ何度も確認のメールを送りつけ、質問を繰り返したのです。

派遣スタッフが不快だと伝えると、
会社担当者は

9. 離職票を盾に「自己都合退職」に固執し退職届を要求される

勤務終了後、株式会社グッドネクストは派遣スタッフに対し、退職届を提出するよう繰り返し求めました。
会社側は

という立場を示しました。

一方、派遣スタッフは、

を明確に返信しました。

すると、会社側の返信姿勢はやや軟化しましたが、
その後も会社側は退職手続きについての説明を続け、

という趣旨の説明をして提出を求め続けました。
派遣スタッフは、一連の経緯や認識の違いから、退職届を出さない意思を貫きました。

第2章
派遣スタッフ必見！陥りがちな6つの危険パターンと3つの自己防衛策

派遣業界で発生しやすい6つの危険パターン

1. 就業前の確認不足とミスマッチ

就業前に細かな条件を確認・質問していても、運用の部分は就業後に分かることが多くあります。
派遣会社側が十分な調査を行っていなかったり、リスク情報を開示していなかったりすることもあります。

2. 事前説明と現場実態の「乖離」

いざ働き始めると、事前説明にはなかった業務が突如、課されることがあります。

3. 深刻な報告に対する「焦点ずらし」

衛生管理の不備や、業務上の混乱を報告しても、「雰囲気悪くないとのこと何よりです」や「意味が分かりかねる」など、本質を無視したり、すり替えられます。

4. 「安全」より「契約履行」の絶対化

派遣スタッフが心身の限界や不調を訴えて早期終了を求めても、現場の安全確認や改善ではなく、「契約期間が残っている」という「契約の遵守のみ」が求められました。

5. 自己都合処理への執拗な誘導

退職が決まると、それまでの不手際に対する誠実な検証や謝罪はなく、貸与物の回収や「自己都合退職届」の提出など、「会社の保身に関わる手続き」ばかりが優先されました。

6. 電話や口頭へ誘導されがち

どちらの事例でも、会社は電話での話し合いを繰り返し希望しました。電話は記録に残らないため、後から「言った・言わない」になりやすくなります。

派遣スタッフが生き残るための3つの大原則

1：会社が守る「契約」と、あなたが失う「心身・時間・尊厳」は重さが違う

事例1では医療安全の話が「職場の雰囲気」にすり替えられ、
事例2では指示系統の破綻が「契約期間のルール」にすり替えられました。
派遣会社や施設が第一に守ろうとしているのは、「契約」「取引先との関係」「自社の手続き・保身」といった組織の論理です。
一方で、派遣スタッフが現場で不当に削られ、失っているのは「心身の健康」「現場での安全」「人間としての尊厳や大切な時間」です。
会社の事情や契約の論理を理解することと、それを自分の身を削ってまで引き受けることは、全く別物です。

2：新規施設は、「未完成の穴」を派遣で埋めようとすることがあるので注意

両施設ともオープンから2年以内でした。
体制が未完成な職場では、マニュアルもなく、責任者も定まっていないことが多々あります。
問題は、その「決まっていない業務」や「責任の伴う作業」を、最も立場が弱いはずの派遣スタッフに無言で押し付けて穴埋めしようとする構造があることです。
施設の新しさは、見学のときの「きれいさ」だけでなく、「体制の完成度」で見る必要があります。

3：事前に入ってくる「他人の評価」は、そのまま信じない

事例1では、施設側から「問題がある」と言われた看護師が、実際には、まともな人でした。
事前の人物評価は、現場の都合や偏見が混じることがあります。自分の目で確かめる姿勢が自分を守ります。

第3章
すぐ、はじめよう！派遣スタッフが自分を守るための8つの行動

ここからは、派遣で働く派遣スタッフが自分自身の身を守り、納得して働くための8つの行動を解説します。

行動1：「断っても次の仕事は来る」不適格な案件はきっぱり辞退

就業契約を結ぶかどうかを決める主導権は、働く側にあります。
以下のような場面では、特に慎重になってください。

• 「他にありません」と強く勧められる

• 「働いてほしい」と押される

• 希望と異なる案件が続く

事例1では、辞退の意向を伝えたあとの強い勧めに応じ、結果として大きなトラブルに巻き込まれました。
事例2では、希望（週4日）と異なる週5日の案件に同意しており、会社は後にそれを「同意していた」と主張しています。
【断り方の文例】
「お仕事のご提示ありがとうございます。いただいた条件と自分の希望を照らし合わせて検討しましたが、今回は辞退させていただきます。また条件に合う案件がございましたら、ご連絡をお願いいたします。」

理由を長く書く必要はありません。断ることは派遣スタッフの正当な権利です。

行動2：就業前に確認する「10の確認事項」と「顔合わせでの確認」

■ 10の確認事項

1. 業務内容と担当範囲：看護業務の範囲、介護業務（食事・排泄・入浴など）の兼任の有無と程度

2. 勤務時間・日数・連勤：勤務時間、休憩、残業の有無、勤務日数

3. シフト：誰が作るのか、作成する責任者

4. 給与・手当：時給、交通費の上限、各種手当（オンコール加算など）

5. 制服・備品・洗濯運用：貸与か自前か、洗濯の方法、衛生管理のルール

6. 記録システムとOJT：電子カルテか介護ソフトか紙か、OJTの期間と指導役の有無

7. 現場責任者・指導者の常駐：看護責任者、指導担当者が現場にいるか

8. 緊急時の相談窓口：派遣元・派遣先それぞれの連絡先と、苦情の申出先

9. 特殊業務の責任分担：急変時対応、オンコール、緊急時の家族対応を、派遣がどこまで担うか

10. 契約変更・中途終了のルール：説明と実態が異なった場合の見直し、途中終了の手続きルールを確認する

 
■ 顔合わせ（職場見学）で必ず確認すること
次の点を、顔合わせの前から会社へ依頼しておくと有効です。

• 現場の看護師との面談・同席を依頼する（実際に一緒に働く人に、業務の実態を聞きます）

• 質問したい項目を事前にリスト化して、会社に送っておく

• 「何名体制か」だけでなく、休日や手薄な時間帯の体制を聞く

• 派遣が行う業務と行わない業務（往診、オンコール、家族対応など）を具体的に聞く

• 聞いた内容は、その日のうちにメールで会社に送り、認識を文章で残す

ここで明確な回答が得られない、あるいは説明があやふやな場合は、安易に契約しない姿勢が自分を守ります。

行動3：「確認しました」を「免罪符」にさせない

契約書を受け取って「確認しました」と返信するのは、一般的な手続きです。
しかし事例2では、会社が後からこの一言を理由に、「契約期間満了までの勤務に同意していた」と主張しました。
「確認しました」は、白紙の同意書ではありません。
契約書や就業条件の書面を受け取ったら、次の点を確認し、疑問は文章で残してください。

• 業務内容（看護業務の範囲）

• 就業日数・時間（自分の希望と一致しているか）

• 指揮命令者（誰の指示で働くか）

• 苦情の申出先（派遣元・派遣先それぞれ）

• 契約期間と、途中終了の取り扱い

【確認メールの文例】
「提示された契約書面を確認しました。1点確認ですが、記載の業務内容以外の業務が発生した場合の相談窓口と、実際の担当範囲について、念のため確認させてください。認識の相違を防ぐため、ご回答をお願いいたします。」
【知っておきたい現実】
自分の希望と異なる条件（例：週4日を希望していたのに、週5日で契約する）に同意した場合、その事実は後で重く扱われます。「週5日は想定外だった」と後から言っても、書面に同意の記録が残っていれば不利になりやすいのです。希望と違う条件は、同意する前に断るか、書面で調整してください。

行動4：愚痴で終わらせない。「事実＋要望＋期限」の3分割文章術

辛い気持ちだけを伝えると、「雰囲気になじめないだけ」とすり替えられたり、「良かれと思って」という説明で処理されたりします。報告・相談は、次の3つに分けて、文章で送ってください。

• 【事実】いつ、どこで、誰が、何を言った・したのか

• 【要望】会社に何をしてほしいのか

• 【期限】いつまでに回答がほしいのか

【文例】
（事実）「勤務2日目に、パート看護師から『常勤と同じ仕事をしてもらう』と言われました。マニュアルはなく、口頭の指示のみで、利用者の情報がカルテにないことも多くあります。」
（要望）「契約上の業務範囲と指揮命令者を、施設責任者に確認し、業務範囲・指示系統を整理したうえで、メールで回答をお願いします。」
（期限）「現場の業務に支障が出ているため、〇日（〇曜日）17時までにご回答ください。」
 
【医療安全に関する報告の書き方】
「本日の報告は、職場の雰囲気ではなく、医療安全に関する事項です。
使い捨て物品の再使用について、貴社として施設へ確認する予定があるか、お答えください。」

行動5：電話に頼らず、すべてを「文字」で残す鉄則

口頭や電話でのやり取りは、後から「言った・言わない」になりがちです。
事例1でも事例2でも、会社は電話での話し合いを希望しました。
一方で、スタッフが文章での対応を求めた後も、電話の打診が続いた場面があります。
自分を守る一番の手段は、記録です。

• メール・LINEのスクリーンショットを保存する

• 日時・場所・人物・発言内容を、その日のうちにメモする

• 電話が避けられないときは、終了直後に確認メールを送る

 【通話後の確認メールの文例】
「先ほどのお電話の内容について、認識の相違がないよう、確認のためメールします。当方より『〇〇の理由により、今月末での契約終了を希望する』旨をお伝えし、貴社より『施設側と調整し、〇日までに回答する』とのお答えをいただきました。本メールをもって記録とさせていただきます。」

行動6：「確認します」で放置させない。期限と、担当者・窓口の変更

事例2では、会社が「施設に確認します」と言ってから、数日間、進捗報告がありませんでした。
その間、スタッフは自ら施設の責任者に会いに行かざるを得なくなっています。
① 回答期限を必ず設定する
「施設様へご確認いただけるとのこと、承知しました。〇日（〇曜日）17時までに、確認結果と今後の対応方針をご連絡ください。」
② 期限を過ぎたら、次の段階を書面で伝える
「期限を過ぎてもご連絡がないため、本日付で再度ご連絡します。〇日までにご回答がない場合は、出勤の見合わせ、および関係機関への相談を検討します。」
③ 担当者との信頼関係が崩れたら、変更を求める
事例1では、スタッフが担当者の変更を申し出て、支店長に担当が移りました。
担当者個人の対応に不信感があるときは、上位者（支店長・責任者）への変更を依頼できます。

行動7：身体症状は契約に勝る！直ちに撤退する決断力

強いストレスによる動悸、突然の涙、不眠、食欲不振などの身体症状は、体と心の明確な限界サインです。
「自分の忍耐力が足りない」と責める必要はありません。
事例1でも、スタッフは動悸と涙を訴えて、出勤不能を伝えました。

■ 判断の目安

• 身体症状が出ている場合は、速やかに医療機関（心療内科など）を受診し、診断書をもらいましょう

• 診断書の内容は、のちに離職理由の確認や公的窓口での相談の材料になります

■「やむを得ない事由」があるときは、直ちに契約を解除できます

期間の定めのある雇用契約でも、心身の不調や、安全に関わる重大な問題は、「やむを得ない事由」に当たりうる事情です（民法628条）。ただし、該当するかどうかは個別の事情で判断されるため、診断書や記録を持って、公的窓口（行動8）で確認してください。

■ 自分を守るための撤退の実務（これも書面で）

1. 終了の意思を、メールで伝えます（希望日、理由、求める対応、回答期限）。

2. 貸与物・私物の返却方法は、会社と相談して書面で決めます。「誰が・いつ・どこへ」まで明記しましょう。

3. 離職票の発行は、書面（メール）で請求しておきます。

事例2の会社は「退職届がないと、離職票も用意できない」と通知しています。
この扱いに疑問があるときは、ハローワークや労働局に確認してください。

1. 「自己都合退職」と書かれた書類に署名するときは、理由欄を確認します。納得できない場合は、「記載内容に同意しない」旨を、書面で残しましょう。

2. 離職理由の最終的な判断は、ハローワークが行います。会社が「自己都合」と主張していても、診断書・ハラスメントの記録などをもとに、ハローワークが別の判断をすることがあります。

行動8：会社が動かないときに頼れる「6つの外部窓口」

会社が現場の問題を取り合わず、
「自己都合退職届を出してほしい」
「契約違反だ」
「離職票を出せない」
などと対応してきたときは、内部だけで解決しようとする必要はありません。
メール、メモ、診断書などの記録を持って、相談してください。

1. 総合労働相談コーナー（労働局・労働基準監督署内）
   職場環境、ハラスメント、退職をめぐるトラブルなど、労働問題全般を無料で相談できます。

2. 労働基準監督署
   賃金、労働時間、安全衛生など、労働基準法に関わる問題を申告・相談できます。

3. 都道府県労働局 需給調整事業担当（派遣労働の窓口）
   労働者派遣法を担当する部署です。派遣元・派遣先の対応について、相談・指導の要請ができます。

4. ハローワーク
   離職票の発行や、離職理由（自己都合か否か）の確認・異議について相談できます。

5. 弁護士・法テラス
   契約解除の妥当性や、自己都合処理への不服など、法的な見通しを相談できます。

6. 自治体の介護保険担当窓口（指導・監査）
   施設の運営や医療安全に関わる問題（物品の再使用、体制の不備など）は、施設を指導する自治体の窓口へ相談できます。

【ひとこと】
事例2では、スタッフが外部窓口へ相談する意向を伝えたあと、会社の返信の内容が変わりました。

最後に：我慢を覚えるより、自分を守る「線引き」を覚えよう

派遣という働き方には、自分の希望に合わせて職場を選べる利点があります。
その自由を守るためには、「自分が何を大切にし、どこから断るのか」という線引きが必要です。

2つの記録が示しているのは、会社や施設が守ろうとしている「都合」と、働く人が守りたい「健康と安全」は、同じではないということです。
会社や施設の事情に配慮するために、自分の心身を削り続ける必要はありません。

ひとりで悩んでいる方へ。

• 条件が合わない仕事は、契約前に断りましょう

• 不安や疑問は、就業前に文章で確認しましょう

• トラブルが起きたら、事実と要望と期限を記録に残しましょう

• 心身に限界が来たら、自分を最優先にして撤退しましょう

• 平行線になったら、記録を持って外部の窓口へ相談しましょう

 
どれも身勝手ではなく、働く人が自分を守るための、当然の権利であり、必要な行動です。

（本記事は、実際のやり取りや記録をもとに構成しています。施設名・地名・人名・日付などは伏せており、記載内容は特定の組織に対する公的な事実認定や、法令違反を示すものではありません。個別の契約解除や労働トラブルについての具体的な判断は、契約書面や記録を持参のうえ、弁護士や公的な労働窓口へご相談ください。）

【働く人のための現場用早見表】