「つながらない権利」と厚生労働省テレワークガイドライン（指針）改定

厚生労働省のテレワークガイドライン改定に関する検討会（これからのテレワークでの働き方に関する検討会）でEUでの「つながらない権利」については議論の中で紹介されたが、報告書には明確に「つながらない権利」として規定されることはなかった。

「つながらない権利」（繋がらない権利）とは

「つながらない権利」（right to disconnect）とは、「労働者が勤務時間外には仕事のメールや電話などへの対応を拒否できる権利」（ウィキペディア）のことだが、フランスなどでは法制化されている。

日本では、昨年（２０２０年）１２月２５日、厚生労働省が公表した「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」に次のように記載されている。

これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書（PDF）

なお、２０２０年１１月１６日に第４回「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」が開催され、濱口桂一郎委員によるプレゼンテーションがおこなわれました。

その時の濱口委員が提出した資料「諸外国のテレワーク法制概観（労働政策研究・研修機構　濱口桂一郎）」には「『つながらない権利』には（ドイツ）連邦労働社会省は消極的」としか記載されていませんでした。

日本の国民性はフランスではなくドイツに近いと判断したのかどうかは分かりませんが、日本の厚生労働省は「つながらない権利」についてはドイツ同様に消極的になってしまいました。

これからのテレワークでの働き方に関する検討会（厚生労働省サイト）

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）

厚生労働省は「これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書」を踏まえて、テレワークに関する新指針案「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」を策定した。

厚生労働省・労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）が２０２１年３月４日に開催されたが、議案（３）は「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改定について（報告）」とされており、厚生労働省が策定した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」が資料として労働政策審議会（雇用環境・均等分科会）に配布された。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）（PDF）

この「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」には、「つながらない権利」に関する事項としては次のように記載されている。

このテレワークガイドライン（案）に対して分科会委員から意見・質問が相次いだとされるが、今後、厚生労働省が各都道府県労働局長に対して通達（通知）されることになっている「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」に「つながらない権利」が明確に記載されるかどうか注視すべきだと思う。

なお、連合は「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」を策定して「つながらない権利」についても言及されている。

「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」（連合）

連合は昨年（２０２０年）９月に「テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針」を策定。「つながらない権利」獲得に向けて、時間外や休日、深夜のメールを原則禁止するとした。モデルとなるテレワーク就業規則（在宅勤務規程）も作成している。

テレワーク導入に向けた労働組合の取り組み方針（PDF）

追記：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

修正されたテレワークガイドライン案が分科会で報告
２０２１年３月１６日、労働政策審議会の労働条件分科会開催。また安全衛生分科会が持ち回りで開催されたが、両分科会において「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」（３月４日に報告されたガイドライン一部修文）が報告され、了承された。

「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」<指針＞は、今月内（２０２１年３月３１日までに各都道府県労働局長あてに通達（通知）される予定。

なお、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（案）」<指針＞の経過概要、目次、全文はブログ働き方改革関連法ノートに記事を投稿（２０２１年３月１９日）。

厚生労働省テレワークガイドライン＜指針＞改定案（修正版）（働き方改革関連法ノート）

厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」公表
厚生労働省は、現行のテレワークガイドライン（指針）「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）に改定し、本日（２０２１年３月２５日）公表。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（PDF）

追記：「つながらない権利」と裁量労働制見直し

厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（指針）は２０２１年３月２５日に公表されたが、その翌年（２０２２年）３月２９日に開催された厚生労働省の有識者会議・裁量労働制などの見直し関する検討会（正式名称：これからの労働時間制度に関する検討会）で、「労働者の健康確保に係るヒアリング」が実施された。

そのヒアリング準備資料「オフの量と質から考える働く人々の疲労回復」（独立行政法人 労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター・久保智英上席研究員）24頁には「裁量が高くても不規則な働き方は睡眠の質と疲労回復を阻害する」「労働時間への裁量度が高くても、不規則に働くことは睡眠の質の低下と疲労回復を遅延させる」と記載。

また、つながらない権利についても記述があり、37頁の「まとめ」では「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』は新しい時代における働く人々の疲労回復機会の確保には有効だと思われる」と提言。

オフの量と質から考える働く人々の疲労回復（ＰＤＦファイル）

しかし、ヒアリングにおいて「『勤務間インターバル制度』や『つながらない権利』といった、新しい時代の過重労働対策」「これは非常に効果的なルールだとは思いますが、これまでの歴史を振り返っても、実情を踏まえないルールだけでは、恐らく風化して、絵に描いた餅になってしまうので、やはり現場の特性、組織の特徴を踏まえて、日本型の制度につくり上げていく工夫が必要だろう」とも指摘している。

そして、久保氏は「オンとオフが、メリハリが曖昧になってきている」「恐らく、将来、さらに曖昧になっていくと予見されます」「そういった意味では、疲労回復に重要なオフに、物理的に仕事から離れるだけでなくて、心理的にも疲労回復のために離れるといったような組織的な取組、個人的な対応というのが今後重要になってくる」と訴えている。

追記：「つながらない権利」を参考にして検討

本日（２０２２年７月１日）開催の厚生労働省「これからの労働時間制度に関する検討会」（裁量労働制など労働時間制度見直しに関する検討会）第１５回検討会の配布資料が公開されたが、資料１は「これまでの議論の整理 骨子（案）」。

その「これまでの議論の整理 骨子（案）」には「いわゆる『つながらない権利』を参考にして検討することが考えられるのではないか」と記載。

これまでの議論の整理 骨子（案）（ＰＤＦファイル）

＜更なる追記＞第１６回「これからの労働時間制度に関する検討会」（２０２２年７月１５日開催、議題「労働時間制度について」）開催案内、第１３回検討会（５月１８日開催）および第１４回検討会（５月３１日開催）議事録が、参議院選挙が終わるのを待っていたのか、本日（２０２２年７月１３日）、厚生労働省サイトで公開された。

なお、第１４回「これからの労働時間制度に関する検討会」議事録には「つながらない権利」に関する発言について記載されているが、黒田構成員は「テレワークをしている人か否かにかかわらず、つながらない権利というものを広く普及させていくような仕掛けが今後は重要になってくると思っております」と。

追記：これからの労働時間制度に関する検討会 報告書

厚生労働省は（２０２２年）７月１５日、第１６回「これからの労働時間制度に関する検討会」を開催し、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書案を議論し、その日に厚生労働省は「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書（本文、概要、参考資料）を公表した。

公表された「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 概要には「勤務間インターバル制度について、当面は、引き続き、企業の実情に応じて導入を促進。また、いわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていく」と記載されている。

また、「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書 本文には「テレワークが普及し場所にとらわれない働き方が実現しつつあり、またＩＣＴの発達に伴い働き方が変化してきている中で、心身の休息の確保の観点、また、業務時間外や休暇中でも仕事と離れられず、仕事と私生活の区分があいまいになることを防ぐ観点から、海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」と書かれている。

これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（ＰＤＦ）

これからの労働時間制度に関する検討会 報告書（概要）（ＰＤＦ）

追記：つながらない権利を無視の厚労省と労政審

厚生労働省は昨年（２０２２年）７月１５日、厚生労働省の有識者会議「これからの労働時間制度に関する検討会」がとりまとめた「これからの労働時間制度に関する検討会報告書」を公表。この報告書に基づいて厚生労働大臣諮問機関・労働政策審議会労働条件分科会が裁量労働制の対象業務追加（拡大）などに関する議論を始めたが、その議論の結果、労働政策審議会労働条件分科会がとりまとめた労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」を厚生労働省が昨年（２０２２年）１２月２７日に公表。

今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）（PDF）

「これからの労働時間制度に関する検討会」報告書本文１２頁に記載されていた「海外で導入されているいわゆる『つながらない権利』を参考にして検討を深めていくことが考えられる」という個所があったが、労働政策審議会労働条件分科会報告「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」には「つながらない権利」を参考にして検討を深められたような形跡はまったく見受けられなかった。

追記：つながらない権利が日本で法制化される可能性

「つながらない権利」労働契約法上でデフォルトルールを定める
厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。

第５回「労働基準関係法制研究会」資料３「これまでの論点とご意見について」（PDF）

厚生労働省が作成した資料の中の「つながらない権利」に関する箇所は少し理解しにくい記述になっていますが、まず「デフォルトルール」は標準的なルールまたは原則的なルールということではないでしょうか。つまり「つながらない権利」については労働基準法ではなく労働契約法に標準ルール・原則ルールとして規定する方向で議論されるべきということではないでしょうか。

労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき
また「労働基準法と労働契約法の接続の問題」ということはどういう意味か分かりにくいのですが、労働基準法は取締法規ということになりますが、労働契約法にはデフォルトルールといった側面が強いとも思います。つまり「労働基準法と労働契約法の接続の問題」とは取締法規としての労働基準法とデフォルトルールとしての労働契約法を（「つながらない権利」に関して）どう結びつけるかという問題ということだと推測しています。

「労働基準関係法制研究会」に先立って開催されていた厚生労働省（労働基準局）有識者会議に「新しい時代の働き方に関する研究会」がありますが、第１４回「新しい時代の働き方に関する研究会」（２０２３年９月２３日開催）で水町勇一郎教授（水町教授は「労働基準関係法制研究会」でも「新しい時代の働き方に関する研究会」で構成員として選ばれた唯一人の存在）が同様の発言をしています。

長くなりますが、水町勇一郎教授は「労働基準法制とその修正で対応できるところと、労働契約法制が基になって、そこで例えば就業規則の合理性とか、ガイドラインに書かれていることは、実は裁判に任せられているところを、政策として法制としてどうするかというときに、例えばデフォルトルール、原則的にはこうしなくてはいけないということを、例えば労働契約法制の中で定めて、ただし、労使コミュニケーションで具体的に議論して別のように決めたら、別のようにしていいですよということを、労働基準法制とまた別の法制の中でルールメイキングしていくと、それを基に労使コミュニケーションが実質化していったり、ちゃんと労使で話し合わないと原則どおりに硬直的なものになってしまうよという議論の中でどうするか」と語っています。

新しい時代の働き方に関する研究会 水町勇一郎構成員発言は重要だから議事録から抜粋（働き方改革関連法ノート）

企業に法令遵守のインセンティブを与える「新たな規制」
東大新聞オンラインは「社会変化に合わせた労働法制を　水町勇一郎教授退職記念インタビュー」（２０２４年３月１９日）と題したインタビュー記事を掲載していますが、そこに水町勇一郎教授（厚生労働省「労働基準関係法制研究会」構成員＝メンバー）が「政策提言に携わってきた経験から、日本の労働法制の在り方についてどのような点が課題だと考えていますか」という質問に答えるといった場面があります。

水町勇一郎教授は労働法制の改善のためには「インセンティブを与える政策手法の活用も進めるべきです」と述べていますが、インセンティブ（Incentive）とは、行動を促す「刺激・動機・励み・誘因」を意味する言葉だと一般的には理解されています。

何故インセンティブを与える政策手法の活用が必要なのか、水町教授は「これまでは、労働時間の上限規制や男女差別の禁止など、命令と罰則によって実効性を確保しようとしてきました。しかし、（労働基準監督署）監督官が全ての事業場を常に監督できるわけではない中、労働組合がない中小企業などでは、法令が守られない無法地帯に近い状況も生まれています」を現状を説明していますが、（私の経験からしても）そのとおりだと思います。

そのような無法地帯に近い状況の中では「法令を守らなかった企業に罰則を与えるという方法だけではなく、遵守している企業の情報を積極的に開示する」ことが必要だと、水町教授は語っています。

つまり、「求職者や消費者が、就職活動や消費行動に当たって法令をきちんと守っている企業を選択するように誘導する仕組みを作り、企業に法令遵守のインセンティブを与えることも、新たな規制の方向性だ」ということです。

社会変化に合わせた労働法制を　水町勇一郎教授退職記念インタビュー（東大新聞オンライン）

なお、横浜市の外資系補聴器メーカーの女性社員がテレワーク中、上司の所定時間外のメール等により長時間労働を強いられ精神疾患を発症し労災認定された事例は、日本でも「つながらない権利」の法制化が必要だという明確な事例になります。

追記：つながらない権利の法制化は厚労省にはもう期待できない

厚生労働省「労働基準関係法制研究会」の第５回研究会は先月（２０２４年３月）２６日に開催されましたが、その資料「これまでの論点とご意見について」には「つながらない権利」（Right to Disconnect）は「労契法（労働契約法）上でデフォルトルールを定める方法もあり、労働基準法と労働契約法の接続の問題で議論されるべき」と、第２回研究会でのメンバー（構成員）意見として記載されています。

しかし、今日（２０２４年４月２３日）開催の厚生労働省「労働基準関係法制研究会」第６回研究会の資料「労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理」には「つながらない権利」といった言葉は完全に消えていました。これは「つながらない権利」法制化を日本の厚生労働省に「もう期待してはいけない」ということなのでしょう。

労働基準関係法制研究会 これまでの議論の整理（PDF）

佐藤大輝氏は『マネー現代』（２０２４年４月２３日）の記事の中で「制度改革が不要とは思わない上で、取り急ぎの対策としては老若男女問わず、働く人すべてが「自他のつながらない権利」を尊重していく。この意識改革を地道にやっていくのが現実解になるのではないか」と述べていますが、法制化されていないとしても、まさに自他の「つながらない権利」を尊重していくしかないでしょう。

怒りとストレスで携帯電話を投げつける会社員続出…「つながらない権利」を軽視してきた会社を待つ「ヤバい末路」（マネー現代）

追記：つながらない権利は法制化ではなくガイドラインに

「つながらない権利」法制化について「労働基準関係法制研究会」（労働基準法などの見直しを議論する厚生労働省の研究会）では水町勇一郎教授が「労働契約法でデフォルトルールとして規定してはどうか」というアイデアを出していましたが、やはり法制化は困難ということで一度は研究会で議論する論点から消滅していました。

ところが、労働基準関係法制研究会が実施したヒアリングで労働組合の連合が「つながらない権利」立法化の提言を行ったことから「つながらない権利」が研究会の論点の一つに再浮上し、２０２４年１２月２４日の報告書（案）では「勤務時間外に、どのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否することができることとするのか、業務方法や事業展開等を含めた総合的な社内ルールを労使で検討していくことが必要となる。このような話し合いを促進していくための積極的な方策（ガイドラインの策定等）を検討することが必要」と記載されました。

つまり「つながらない権利」は労働契約法ではなくガイドラインを策定するという残念な結論に。

つながらない権利ガイドライン策定－労働基準関係法制研究会 報告書｜note

追記：労働市場改革分科会とりまとめ案

裁量労働制の見直し（対象拡大）などを議論している日本成長戦略会議の労働市場改革分科会（第４回）が本日（２０２６年５月２７日）午前８時から開催。議題は「日本成長戦略会議 労働市場改革分科会 とりまとめ（取りまとめ）（案）」について。

日本成長戦略会議・労働市場改革分科会とりまとめ案には「以下の課題の解決に向けた取組を進めていくことが重要であるとの意見が示された」と書かれていますが、以下の課題の一つが「柔軟で多様な働き方の実現に向けた労働時間法制等」になります。

そして「裁量労働制は、柔軟で自律的な働き方を可能にする、ワーク・ライフ・バランスに資する面もある等の観点から、適正に運用されれば労使双方にとってよい制度であるとして、制度の濫用防止策とセットで拡充の議論を進めるべき、実際の裁量の程度や業務量によって長時間労働となる確率等に影響があり、まずは２０２４年度改正後の状況把握が必要、適正に運用されるためにどうあるべきか労働政策審議会で慎重に議論を深めるべきとの意見があった」と記載されています。

また「他方で、長時間労働になりやすく、裁量や適切な処遇が必ずしも確保されていない実態がある中で、制度拡充を行うべきではなく、２０２４年度改正を踏まえた厳格な導入手続や定期的なモニタリングなどの適正運用を徹底すべき、柔軟で多様な働き方はフ レックスタイム制度など現行制度の活用によっても可能であるとの意見があった」とも記載されています。

さらに、とりまとめ案には「本分科会（労働市場改革分科会）の議論では、いずれも簡単に結論が得られるものではないが、日本成長戦略会議で取り上げた趣旨も踏まえ、労働参加率や労働生産性向上の必要性に鑑み、 労働者の健康維持やワーク・ライフ・バランスを前提とするとの認識を共有しつつ、 柔軟で多様な働き方を含む労働時間法制等に係る政策対応については、夏以降の労働政策審議会において、議論を行う必要がある」とあります。

なお、とりまとめ案には「連続勤務規制や勤務間インターバル制度の法的位置付け、『つながらない権利』の在り方、副業・兼業に当たっての健康確保、テレワークの活用促進などについて、現場の実態や労使双方の立場を十分に 踏まえて、検討を進める必要がある」とあり、勤務間インターバル制度や「つながらない権利」についても「検討を進める必要がある」と記載しています。

日本成長戦略会議 労働市場改革分科会 とりまとめ（案）（ＰＤＦ）

スキ（♡）ボタンをクリックしてくださると励みになりますので、よろしくお願いします！