男性育休で1ヶ月間育児に専念。派遣エンジニアを続けながら、キャリアが途切れることなく、子どもに向き合う機会ができた

エンジニアの派遣をおこなうスタッフサービス・エンジニアリングでは、子どもが生まれた男性エンジニアが前向きに育休を選択できる環境の整備に取り組んでいます。社会全体で男性の育休取得が徐々に増加していますが、派遣という働き方をする男性エンジニアの育休取得を実現するには、何が必要なのでしょうか。

実際に育休を取得したエンジニアの本庄ほんじょう 博紀ひろきさんと、本庄さんの育休に向けて働きかけた北関東ブロック ゼネラルマネージャー 林はやし 直樹なおきさんに話を聞きました。

エンジニアと派遣先企業の架け橋となり、安心して休める環境を

近年、国は男性の育休取得に関する法整備を進めています。2022年の法改正では、子どもが生まれる男性従業員に対して企業が育休制度の説明と取得促進をすることが義務化。22年10月からは、男性版産休ともいわれる「産後パパ育休（出生時育児休業）」も新設されました。

こうした流れを受け、実際に取得する男性も徐々に増えていますが、最新の調査によると男性の育休取得者は約14％（※）。社会や企業の環境整備の遅れや男女の性別役割意識などが壁となって、誰もが当たり前に取得できる社会にはまだまだ道なかばです。

そんな中、スタッフサービス・エンジニアリングでは常用型の技術者派遣で働く男性エンジニアに対する育休取得促進を強化。派遣エンジニアが取得する場合、派遣スタッフ個人と派遣会社間だけでなく、就業中の派遣先企業との調整は欠かせません。そのため、派遣会社の担当者が積極的にエンジニアと企業の間に立って丁寧なコミュニケーションを取ることで、安心して育休が取得できる体制を整えています。

男性育休の前例がない環境でも、派遣先企業と積極的に調整してくれた

2021年の7月に、第一子となる男の子が誕生しました。父親が育休を取るケースが世の中で徐々に増えていることは知っていたので、「できれば取りたいよね」と夫婦で話してはいたのですが、同じ職場に就業中の派遣エンジニアでは男性育休の前例がなく、本当に実現できるか不安があったんです。でも、思い切ってスタッフサービスの担当営業に相談をすると、「どんな形がベストか、派遣先企業と話し合いをしますね」と、間に入って交渉をしてくれました。

今の職場は大手メーカーのグループ会社で、毎年6～10月が繁忙期。それを避けた育休であれば、職場や仕事の影響が少なくてよいのではないか。そんな自分の考えを伝え、派遣先企業も私の希望する取得期間に寄り添ってくれ、子どもが生後8ヵ月頃の22年3月中旬から1ヵ月間休むことが決まりました。育休中は、これまで育児を中心に担ってきた妻に代わって、自分が育児の一番手としてやってみることに。朝昼晩と息子の世話をするのは自分が想像していた以上で、「これは仕事よりも大変だ…！」と育児の実態を身に染みて感じました。ただ、それよりも子どもがすくすくと成長していく時期を一緒に過ごせたことが嬉しかった。生後半年すぎの息子が寝返りやはいはいを始めた瞬間に立ち会えたのは、育児に専念していたからこその貴重な体験だったと思います。

プライベートの面では、今まで妻に頼ってきた育児を、自分が一層主体となっておこなうという意識が強くなったのが大きいですね。妻もそろそろ再び働こうと考えているので、共働きを見据えて夫婦で協力しあうための準備期間としても、育休を活用することができたように思います。

私の育休は、「今の職場で男性派遣エンジニアとして初」という状況下で実現できたことは素直に嬉しいです。ただ、実際に育休を取って思うことは、せっかくの貴重な機会なのだから半年～1年などもっと長い期間子どもに向き合っても良かったですし、出産直後の一番大変な時期を夫婦で経験すれば良かったという気持ちもあります。まだまだ社会では前例が少なく、自由に希望を申し出ることへのためらいが多くの男性にあるからこそ、もっと育休が当たり前になり、気兼ねなく言える環境になってほしいと願っています。

派遣エンジニア・派遣先企業・当社、三者で手を取り合って理解を深めていきたい

私は昨年から、スタッフサービス・エンジニアリングの働き方改革の一環として、北関東地域で男性エンジニアの育休推進に取り組んでいます。男性エンジニアの育休取得を阻む大きな要因は、派遣企業先に迷惑をかけるのではないかという派遣エンジニアが抱える「不安」。そもそも派遣は、企業からすると派遣先企業やプロジェクトにスキルや人員を提供する役割ですので、「自分が抜けるなんてありえない」と遠慮をしている人や、「育休から戻ったら派遣先が見つからないのではないか」と諦めてしまっている人も少なくありません。他にも「育休は女性が取得するもの」という思い込みから、「取得するイメージが湧きづらかった」という声もしばしば上がります。

そこで、私たちは定期的に男性エンジニアにも育休取得の意向をヒアリングするとともに、派遣エンジニアからの申し出があれば、一人ひとりの希望を叶えるため、営業担当者を中心に私たちが企業と交渉をしています。本庄さんの育休取得は私も派遣先企業へ伺い、コミュニケーションを重ねました。実際にやりとりをして感じるのは、派遣先企業に理解・納得・共感いただき、応援いただける状態をつくることの大切さです。本庄さんの場合は、派遣先企業の社員のみなさんも男性の育休取得推進に取り組まれており、社会的な意義にも共感いただけたことが追い風に。しかし、派遣スタッフが育休でプロジェクトを抜ける前例がなかったため、プロジェクトの閑散期を踏まえた時期を調整するなど、派遣先企業の担当者さんや本庄さんと協力しながら実現していきました。

また、育休取得後は本庄さんのように元の職場に戻っていく場合もあれば、「子どもが小さいうちはこれまでよりも家庭優先にシフトしたい」と働き方を変更するエンジニアもいます。男性もライフステージに合わせて職場や働き方を変えていきやすいのは、派遣ならではのメリットだと思います。また男性エンジニアの育休終了者のうち、ほぼ全員が育休取得後も当社を通して働いています。（※スタッフサービス・エンジニアリング　2021/8/1～2022/7/31時点）

まだまだ取得数はこれからですが、それでも当社の事例をみていると、育休を機にキャリアを見直したり、家事育児に取り組む割合が増えたりと、男性にとっても、その先の家族にとっても、取得する意義は非常に大きいと感じます。だからこそ、これから更に広げていくためには、派遣先企業・エンジニア・そして私たちがもっと理解を深めていくことが必要ではないでしょうか。男性エンジニアに対しても、育休の仕組みや制度をもっと周知していく必要があります。私たちも、エンジニアの多様な働き方の実現を他人ごとではなく同じ仲間として向き合っていかねばなりません。三者で理解を深め、一体となって取り組んでいきたいです。

一方で、誰もが育休を当たり前に取れる世界を実現するには、「子どもが生まれる人」だけにフォーカスするのも違うと思っています。今、当社は一層多様な人が集い、活躍できる組織を目指しているからこそ、性別や子どもの有無に関わらず、あらゆる属性の方の働き方を平等に尊重していく。そんな推進の仕方をしていきたいです。

※所属や肩書は取材当時のものです。

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