書記が法学やるだけ#183 労働契約法
問題
労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を定める労働契約法第3条のうち、第3項は、様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする「仕事と生活の調和への配慮の原則」を規定していることから、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換についても、この原則が及ぶ。
労働者と使用者との間に、当該労働者の職種又は業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者の個別の同意なく、その合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないとするのが、最高裁判所の判例である。
使用者が多数労働組合との交渉・合意を経て労働協約を締結した上で就業規則を変更した場合には、労働者の受ける不利益の程度や労働条件変更の必要性を考慮することなく、変更後の就業規則は合理的なものと認められるとするのが、最高裁判所の判例である。
いわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方との間に労働契約関係があるため、それぞれの労働契約関係が存する限度において労働基準法が適用される。したがって、出向元、出向先及び出向労働者の三者間の取決めにより定められた権限と責任に応じて、出向元又は出向先が労働基準法上の使用者としての責任を負う。
使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも広いと解される。
解説
(1)正しい：労働契約法第3条は、労働契約に共通する基本原則として、①労使対等の原則、②均衡考慮の原則、③仕事と生活の調和への配慮の原則、④信義誠実の原則、⑤権利濫用の禁止の五つの原則を定めている。このうち第3項は、「仕事と生活の調和への配慮の原則」を規定しており、使用者及び労働者は、仕事と生活の調和にも配慮しつつ労働契約を締結し、又は変更すべきものとしている。この原則は、様々な雇用形態や就業実態を広く対象としているため、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換についても及ぶ。
労働契約法
（目的）
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
（労働契約の原則）
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
(2)正しい：最高裁判所（滋賀県社会福祉協議会事件・最判令和6年4月26日）は、労働者と使用者との間で職種又は業務内容を限定する合意がある場合には、使用者は、労働者の個別の同意なく、その合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判示している。また、この判例は、労働契約法第8条の「労働者及び使用者は、その合意により労働契約の内容である労働条件を変更することができる」という合意原則を具体化したものといえる。
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
(3)誤り：最高裁判所（第四銀行事件・最判平成9年2月28日）は、就業規則の不利益変更の合理性は、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、代償措置、労働組合との交渉経緯等を総合考慮して判断すべきであると判示している。多数労働組合との合意があるだけで合理性が認められるものではない。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
(4)正しい：在籍型出向では、出向労働者は出向元及び出向先の双方との間に労働契約関係を有する。そのため、出向元、出向先及び出向労働者の三者間の取決めにより定められた権限及び責任に応じて、出向元又は出向先が労働基準法第10条にいう「使用者」としての責任を負う。また、労働契約法第14条は、出向命令が権利濫用に当たる場合には無効となることを規定している。
（出向）
第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
(5)正しい：労働契約法第15条は、使用者による懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とすると規定している。
（懲戒）
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解雇）
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
(6)誤り：労働契約法第17条第1項は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ契約期間中に解雇できないと規定している。この「やむを得ない事由」は、無期労働契約における解雇権濫用法理よりも厳格に解される。
（契約期間中の解雇等）
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
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