書記が法学やるだけ#188 就業規則に関する判例
問題
就業規則は、単なる事業場内の社会的規範にとどまるものではなく、合理的な労働条件を定めているものである限り、法的規範としての性質を有する。また、新たな就業規則の作成・変更によって労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないが、その変更が合理的なものである場合には、個々の労働者は、これに同意しないことを理由としてその適用を拒むことはできない。
使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則に懲戒の種類及び事由を定めておけば足り、その就業規則が労働者に周知されていなかったとしても、その内容が合理的であれば、これを根拠として懲戒処分を行うことができる。
就業規則に定められた賃金や退職金について不利益な労働条件の変更が行われる場合、労働者が変更を受け入れる旨の書面に署名押印していたとしても、それだけで直ちに変更への同意があったとはいえず、その同意が労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかという観点から判断する必要がある。
年俸制を採用している場合、労働者と使用者との間で一定の契約期間について年俸額及び月額賃金を確定額として合意していたとしても、その後に経営状況が悪化した場合には、使用者は、合理的な内容の就業規則・賃金規則の変更によって、契約期間の途中から合意された賃金額を一方的に引き下げることができる。
解説
労働契約法
（労働契約の成立）
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
(1)正しい：秋北バス事件（最大判昭和43年12月25日）は、就業規則について、「一種の社会的規範としての性質」を有するだけでなく、合理的な労働条件を定めている限り、法的規範性が認められるとした。
また、新たな就業規則の作成・変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないものの、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者は、同意しないことを理由としてその適用を拒むことはできないとした。
この判例法理は、現在では労働契約法7条・9条・10条に関連する形で法制化されている。特に同法10条は、就業規則の不利益変更について、①変更後の就業規則の周知と、②労働者の不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の事情に照らした合理性を要求している。
参考：
(2)誤り：フジ興産事件（最二小判平成15年10月10日）は、使用者が労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則に懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要であるとした。
さらに重要なのは、就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには、単に作成されているだけでは足りず、その内容を適用される事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要とした点である。
したがって、就業規則に懲戒事由等が定められていても、労働者に周知されていなければ、それを根拠として懲戒することはできない。
現在の労働契約法7条も、合理的な労働条件を定めた就業規則を「労働者に周知させていた場合」に、その就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となることを規定している。
参考：
(3)正しい：山梨県民信用組合事件（最二小判平成28年2月19日）は、賃金や退職金に関する不利益変更について、労働者に変更を受け入れる旨の行為があったからといって、直ちに労働者の同意があったとみるべきではないとした。
同意の有無については、
労働者が受ける不利益の内容・程度
同意するに至った経緯・態様
同意に先立つ情報提供・説明の内容
などを考慮し、その行為が「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか*という観点から判断しなければならない。
したがって、署名押印などの形式的な同意だけでは足りない点が重要である。
参考：
(4)誤り：シーエーアイ事件（東京地判平成12年2月8日）では、労働者と使用者が期間を1年とする雇用契約について、年俸額及び月額賃金を確定額として合意していた。その後、会社の財政状態の悪化を背景として就業規則・賃金規則が変更され、労働者の月額賃金が大幅に引き下げられた。
裁判所は、このような個別の確定的な賃金合意が存在する以上、賃金規則の変更によって契約期間の途中で賃金月額を一方的に引き下げることは、規則変更の合理性の有無にかかわらず認められないとした。
したがって、合理的な就業規則変更であれば常に個別の労働契約に優先するわけではない。労働契約法7条ただし書も、労使が就業規則と異なる労働条件を個別に合意していた場合には、原則としてその個別合意を優先する仕組みを採っている。
参考：
本記事のもくじはこちら：
