キャリアを築く上で、ロールモデルが必要という話はよく聞きますが、本人にとって最適な働き方を一緒に考える・サポートすることが大切

どうも、斉藤史朗です！

普段、人材派遣・人材紹介やキャリア研修、アウトソーシングや健康経営など多岐に渡る、人に関わるサービスのマーケティング活動に取り組んでいます。

✳︎人材育成に関するマガジンはこちら

唐突なタイトルですが、日頃、キャリア自律、人材育成などに関する話を色んな方としている中で、ロールモデルに関する話題が出たので、そちらについてまとめてみました。

ロールモデルは“手段”であって“目的”ではない

私自身も今後のキャリアを考えた時に、上にいる方々がどんなキャリアをしているのか？どういう働き方をしているのか？を参考にしながら、将来的にこういう風になるのかな？とかは思う時はあります。

多くの社会人が「社内にロールモデルがほしい」と感じる理由には、いくつかの心理的・実務的背景があります。

🔍【なぜ社内のロールモデルを求めるのか？】

いくつかの要因が立てられます。

✅  「安心できる具体例」がほしいから

自分と同じチームや組織などで成功している人を見ると、「この環境でも、こういう働き方ができるんだ」と今後の見通しが立てられ、安心感が得られる傾向があります。

逆に「誰もやっていない道」や前例がないキャリアについては、不安になりますし、他の人が通っていない道だから、やってよいのか不安にもなりますので、「ロールモデル」や前例があると一歩踏み出しやすいですし、動きやすいですよね。

✅ 自分のキャリアの“見通し”をつけたい

ロールモデルが社内に存在していると、「今の自分 → 〇年後のあの人」と、キャリアの“地図”が描きやすくなります。

特に若手社員や育児中の社員など、先のキャリアが不透明な時期において「具体的な未来像」は大きな支えや形に見えやすい保険的な要素となりえます。

✅ 前例があると上司に相談しやすくなる

これは、私自身すごく感じますね！チャレンジする事は得意な方ですが、周囲の理解を得なくては進められないことについては、社内的に説明と責任が伴うため、足踏みしやすいです。

たとえば時短勤務や在宅ワーク、男性の育休など、「チームや組織に前例がある」と上司への相談がしやすくなりますよね。

例えば、「あの人もやっていましたよね」
という後押しがあると、上司や会社に相談しやすいですし、心理的な壁を下げてくれます。

✅ “自分だけ特別”と見られたくないから

真面目に誠実に仕事をされている方こそ、既存のルールにはない事項に関しては不安がつきまといますよね。

「自分だけ変わった働き方をしている」

「周囲から変な目で見られるのではないか？」

と感じる人も多いです。

社内に複数の前例やロールモデルがあれば、「これは珍しくない」「普通の選択肢なんだ」と安心できるはずです。

✅ 他人のリアルな試行錯誤から学べるから

成功だけでなく、「どうやってここまで来たか」「何に悩んだか」「どう工夫したか」という“リアルなプロセス”が近くで見られると、自分の選択のヒントになります。

キャリアを描くのは一筋縄ではありませんので、綺麗に昇進したり、やりたいことが実現する訳ではありません。

なるべくなら、失敗せずに、最短でキャリアを積みたいと考えます。もしくは、回り道をせずに進みたいですよね。となると、前に進んでいる先輩社員達がロールモデルで存在していると有り難い！となります。

🧭 ロールモデルを求めるのは「自分を動かす材料がほしい」から

社内ロールモデルへの期待は、

「同じ条件でも実現可能なんだ」
という確信と勇気を得たいという気持ちから来ています。

しかし、それに縛られすぎると、

「ロールモデルが不在＝自分には難しい」と感じてしまう

「目指している、あの人に比べて⚪︎⚪︎が足りないからダメなんだ」

と比較してしまう。

という逆効果にもつながることがあります。

なので、

🔸ロールモデルはあくまで自身のキャリアを描くための“参考例”であり、完全一致の正解ではない。

🔸最終的な道は“自分で創るもの”である。

という視点を持つことがとても大切ですね✨

ロールモデルの存在が勇気やヒントを与えることはありますが、最も大切なのは「その人自身にとっての最適な働き方を実現すること」です。

人にはそれぞれ違った人生、価値観、健康状態、家庭環境、働き方の志向があります。

性別や年齢、立場で一括りにせず、「その人がどうありたいか」を出発点にすることが、多様性を本当に尊重する姿勢になります。

🔍では、どうすれば「最適な働き方」を見つけ、実現できるか？

キャリアに悩む人、キャリアを明確にしたい人を生み出すために、以下のような仕組みや姿勢が企業内で有効だと考えます。

🔹 キャリア対話・面談の定期化
評価面談だけでなく、「今、どう働きたいか？」「何が負担になっているか？」を定期的に話し合える場をつくります。

①にキャリアについても対話するでも良いですし、
②のテーマで定期的に設定するのもよいです。

🔹 選択肢の提示と柔軟性
フルタイム／時短／在宅／週3日勤務など、多様な働き方の選択肢を会社として用意し、時間の柔軟さだけでなく、「役割」や「成果の定義」も多様にする。

気をつけなくてならないのは、会社が任せたいミッションと社員が合意取れていて、その役割を遂行する上で、次のステップとして働き方や選択肢について擦り合わせできると良いです。

働く条件から話し合いが進み、その結果期待役割を変える形もありますが、会社の期待役割と本人の希望をいかに擦り合わせて着地させるかが大切です。

🔹 「自己理解」を支援する仕組み
本人が「どう働きたいのか」に気づけるよう、キャリアワークショップやコーチングの提供。

「他の人と比べてどうか」ではなく「自分にとって心地よい働き方は何か」を内省する時間を持つ。

🔹 周囲が「応援するが文化」づくり
「変わった働き方＝特別扱い」という空気ではなく、多様性を前提とする組織文化を育てます。

管理職が「応援者」として本人の希望を尊重する姿勢が不可欠です。

その働き方を承認した後に、管理職側が評価に影響を出してしまったり、良かれと思い、業務期待役割を変えたりというのは、良くない行動です。

少し脱線しますが、似たような話で復職されたばかりの時短女性社員を配慮しすぎて、本人に取って難易度の高い業務を任せすぎず、結果として女性社員の働きがいの不満を抱かせてしまうというケースを何度か聞いています。

また、仮に働き方が週4日になった場合でも、本人の申告が他になければ、むやみな配慮は必要ありません。

復職社員に対する管理職のアンコンシャス・バイアス

この流れで、「復職社員に対する管理職のアンコンシャス・バイアス」について述べます。

育児・介護・病気・メンタルヘルスなどの理由で休職していた社員が職場復帰した際に、管理職が無意識に抱いてしまう偏った見方や思い込みのことです。

✅ 代表的なアンコンシャスバイアスの例

以下のようなバイアスが、管理職が復職社員に対して無意識に働くことがあります。

📝過小評価バイアス📝

「もう以前のようには働けないだろう」と能力や業務対応量を低く見積もってしまい、 「責任のある仕事は任せない方がいいだろう」と考えてしまうこと。

📝過剰配慮バイアス📝

気遣いすぎて成長機会を奪ってしまう。「子どもが小さいから、残業や出張は無理だろう」

📝レッテル貼り📝

特定の属性で一括りにしてしまうこと。「復職者はみんな働き方に制限があるはずだ。プライベートに比重を非常に置いているはずだ」

📝期待値のズレ 📝

自分の価値観で相手の希望や行動を予測する。 「病気から復帰したんだから、無理はさせない方がいい」

📝線引きバイアス📝

無意識に「フル稼働できる社員」と「そうでない社員」で差をつける。
「大きなプロジェクトは他の社員に任せよう」

このようなバイアスは、40代以上の社員に多い統一的な働き方から、育児は女性主導で全ての家庭で進めているという推測から生まれます。

お子さんが産まれてもキャリアを断絶したくない方や、より難易度の高い業務を任されたいという考えの社員もいますので、先入観での配慮は禁物です🆖

🧠 なぜこのバイアスが問題なのか？

復職者のやる気や自信を削いでしまう。
公平な機会が与えられず、能力発揮の場が減ってしまう。
チーム全体の多様性や信頼関係が損なわれる。
退職リスクの増加にもつながる。

バイアスによって様々な問題は形になってきます。

🔑 管理職が取るべき対策

いくつかの実践例をまとめます。

対話重視型で社員と向き合い、「今、どんな働き方をしたいか？」「どこまで挑戦したいか？」を直接確認する。一度だけではなく、定期的に確認をする。

復職してすぐは、子供の熱が出たりなど変動要素が多いですが、3歳頃になると落ち着いてきますので、復職当初とは考えに変化が出てきたりします。

あるエピソードで、キャリアについて上司から意向確認がありましたが、その希望について反映提案があったのが、半年後だったということで、その時の希望が尊重されたのは嬉しいようでしたが、半年経過して考えが変化したため、そのキャリア提示が本人にあっていなかったという話がありました。

組織や人の考えは常に変化しますので、少なくとも2週間ないし、1ヶ月以内で反映提案していく考えが大切になります。

🎯 最適な働き方は「外」にあるのではなく「内」にあります。

理想論ばかりを並べてしまいましたが、この問題があがる時は、大抵受け入れ側の企業がバイアスを掛けていて、前例主義が風土としてあり、自律した人材のアクションにストップを掛けてしまう、そういう発想をするのは良くない的な環境だと思います。

大きな組織ほど、統一感を求めたい中で、個々の主張ばかりを受け止めきれないのもありますが、双方が悪いのではなく、双方の言い分がありますので、目指すべきゴールに向けて双方が歩み寄り、互いにwin_winになるきっかけになればと思いまとめてみました。

以上になります。
最後までお読みいただきありがとうございます。