高め合う組織をつくる環境 #47

人は、一人で成せることには限りがあります。
だからこそ、同じ目的を掲げる仲間と組織をつくる。

組織が組織として機能するために必要なものは、決して複雑ではありません。
目的の共有と、その実現に向けて貢献しようとする意志。
そして、それらを支える質の高いコミュニケーションです。

強い組織とは、仲間同士で、高める合う組織であるはずです。

■ 「仲の良さ」は、強さではない

ここで注意したいのは、コミュニケーションを「仲良くすること」と誤解してしまうことです。

確かに、関係性の良さは大切です。
しかし、それは単なる“なれ合い”とはまったく別物です。

本当に良いコミュニケーションとは、まず互いをリスペクトし合える関係性の上に成り立ちます。

貢献を称えることも重要ですが、ご機嫌取りのような過剰な賞賛は、むしろ組織を弱くします。
時と場合によって、嫌われる勇気も必要です。

さらに近年は、「失敗を美化しすぎる」風潮も見受けられます。
しかし、すべての失敗が価値を持つわけではありません。

■ 失敗には「質」がある

失敗には、大きく分けて2種類あります。
・ 学びにつながる「価値ある失敗」
・ 学びがない、あるいは学ぼうとしない「価値のない失敗」

前者は、成長の糧になります。
しかし後者が繰り返される組織は、確実に劣化していきます。

高校バレーボールのある著名な指導者は、このよつな厳しい言葉を残しています。

「ミスを許し合うだけの
甘いチームが勝てるわけがない。
なぜ『それは違う』と言えないのか。
その曖昧さこそが、組織の弱さだ。」

耳が痛い話ですが、本質を突いています。

■ 高い目標ほど、無関心は許されない

組織が高い目標を掲げるほど、メンバー同士が互いの失敗に無関心でいることは許されません。

・ 見て見ぬふりをする。
・ 波風を立てないように黙る。
・ 「まあいいか」で妥協する。

こうした態度は、一見平和に見えて、実際には組織の衰退を静かに進めています。
必要なのは、妥協なく、互いに高め合うことであって、ときには衝突も避けられません。

しかし、それは悪ではありません。

■ チームは「衝突」を経て強くなる

チームの成長プロセスを説明するモデルに、いわゆる「タックマンモデル」があります。
組織は、以下の段階を経て成熟していきます。

1. 形成期
まだ関係性が浅く、不安定な状態

2. 混乱期
価値観の違いが表面化し、衝突が起こる状態

3. 統一期
衝突を乗り越え、相互理解が進む状態

4. 機能期
高いパフォーマンスを発揮できる状態

重要なのは、このプロセスが一直線ではないということです。

実際の組織は、前に進んだと思えば後退し、安定したと思えば再び衝突し、ときには混乱に逆戻りするものです。
まさに組織は、「生きもの」のように揺れ動きます。

■ 崩壊する組織と、進化する組織の違い

分岐点はどこにあるのかです。

それは、混乱期との向き合い方です。
混乱期の実態から目を背け、互いに高め合おうとしない組織は、停滞します。
そして、組織は、混乱期から抜け出せないまま、やがて崩壊に向かいます。

一方で、強い組織は、互いの衝突を避けることなく、批判も含めて正面から伝えることができます。
もちろん、不満は陰で言うようなことはありません。
この互いに高め合おうとする姿勢が何より大切です。

ただし、ここで重要なのは「言い方」です。
率直な意見は必要です。
しかし、それが感情的な攻撃になってしまえば、組織は壊れます。
組織において、破壊的な批判は絶対に受け入れることはできません。

求められるのは、建設的な対話です。
建設的であれば、それが批判でも受け入れることが大切です。

次の前提があれば、衝突も一時的なものになるはずです。
目的に立ち返り、相手を否定せず、行動や事実に向き合うことで、より良くするための議論にする

むしろ、建設的な衝突を経たチームほど、雨降って地固まるではないですが、強固な信頼関係と高いパフォーマンスを手に入れることができるはずです。

■ 結局、組織を強くするのは何か

結論はシンプルです。
仲の良さではなく、互いに高め合う組織が強くなるのだと思います。
そのためにも、失敗から目を背けない、違いを恐れない、必要なことを、必要な形で伝えるなどの積み重ねが大切です。
そして、やがて組織を「機能するチーム」「高め合う強い組織」へと押し上げていきます。

そしてその先に、ようやく、目的の実現が見えてくるのだと思います。