3等級から始める「等級制度」の作り方──小さな会社の設計手順

「あの人が、なぜあの人より上なのか」
社員にそう聞かれて、はっきり答えられますか?

言葉に詰まるなら、それは能力の問題ではありません。
社員の「段階」を、言葉にする仕組み＝等級制度がないだけです。

以前、「小さな会社こそ等級制度を持つべき理由」という記事を書きました。
今回はその"次"。
実際に、どうやって作るのか。
結論から言うと、いきなり立派な制度は要りません。
まずは「3等級」から始めれば十分です。

この記事では、3等級で等級制度を作る手順を、
STEP1 役割定義 → STEP2 期待行動 → STEP3 運用の順に、入門としてお伝えします。

なぜ「3等級」から始めるのか

等級制度と聞くと、「10段階もある複雑な表」を思い浮かべて、身構えてしまう経営者が多いです。
でも、社員が10名、20名の会社に、10等級は要りません。

細かすぎる等級は、運用できずに形だけになります。
大切なのは、完璧な制度を作ることではなく、運用し続けられる制度から始めること。
だから、まずは3つ。

• 1等級：一人前（与えられた仕事を、一人でこなせる）

• 2等級：指導できる（後輩に教えられる／現場を任せられる）

• 3等級：任せられる（自分で判断し、改善し、小さなチームを引っ張れる）

この3段階なら、経営者も社員も直感的に理解できます。
まずここから始めて、会社の成長に合わせて増やしていけばいいのです。

STEP1　役割定義──3つの「段階」を言葉にする

最初のステップは、3つの等級が「それぞれどういう状態か」を言葉にすることです。

ここで最も大事な原則があります。
等級は、年齢や勤続年数でなく、「役割・責任の広さ」で分けるということ。
「長くいるから2等級」ではなく、「後輩を指導できるから2等級」。
この違いが、制度の説得力を左右します。

たとえば、こんなふうに定義します。

1等級：一人前 | 決められた業務を、一人で正確にやり切れる 
2等級：指導できる | 後輩に教え、現場の一角を任され、回せる 
3等級：任せられる | 自ら判断・改善し、小さなチームや領域を任せられる 

言葉は、自社の実態に合わせて調整してください。
「うちの"一人前"って、どういう状態だろう?」と経営者・幹部で話し合うこと自体が、組織を見つめ直す良い時間になります。

STEP2　期待行動──各等級で「してほしい行動」を具体化する

役割を定義したら、次は「その等級の人に、具体的にどんな行動を期待するか」を書き出します。
ここが、あとの評価や育成の"ものさし"になります。

コツは、抽象的な言葉で終わらせないこと。
「積極的に」「主体的に」だけでは、人によって解釈が変わり、評価がぶれます。
観察できる行動まで落とします。

• ✕「主体的に動く」

• ○「自分の担当外でも、手が空いたら周囲に声をかけて手伝う」

そしてもう一つ。

ここに会社が大切にしている価値観（バリュー）を織り込むと、等級制度が理念と一本につながります。
たとえば「一緒に考える」を大切にする会社なら、2等級の期待行動に「後輩の答えを奪わず、一緒に考える」を入れる、というように。

制度は、理念を日常の行動に翻訳する道具でもあるのです。

STEP3　運用──決め方・伝え方・見直し方

制度は、作った瞬間でなく、運用して初めて動き出します。
3つのポイントを押さえましょう。

① 今の社員を、仮に当てはめてみる
まず、現在の社員を3等級に仮置きします。
そのうえで、本人と対話する。

「あなたは今2等級。3等級に上がるには、この期待行動が必要」と、根拠を持って伝えられる
これが等級制度の最大の効用です。

② 昇格は「期待行動を満たしているか」で見る
昇格の判断は、年功でも印象でもなく、上の等級の期待行動を満たしているかで行います。
基準が言葉になっているから、説明できます。

③ 評価者どうしのズレをそろえる
複数の上司が評価するなら、「この行動は2等級か3等級か」の見方を、評価者どうしですり合わせておく。
ここを放置すると、「上司によって基準が違う」という不公平感が生まれます（このテーマは、今後の記事で詳しく扱います）。

そして、等級定義も期待行動も、一度決めたら終わりではありません。
会社の成長や実態に合わせて、見直していく前提で運用してください。

よくあるつまずき

3等級づくりで、つまずきやすいポイントも挙げておきます。

• 作って終わりにする…等級表を貼って満足し、運用しない。これでは意味がありません

• いきなり細かくしすぎる…最初から7等級・10等級にして、運用できなくなる

• 年功で決めてしまう…「長くいるから上」にすると、若手のやる気を削ぐ

• 賃金と厳密に連動させて動けなくなる……最初から「1等級はいくら」と固めすぎず、まず"段階の共通言語"として使い始める

特に賃金との連動は、慎重に。
等級を賃金テーブルや賃金規程に落とし込む段階は、社労士の領域が関わります。

設計思想はコンサルタントと、
賃金規程・就業規則への反映は顧問社労士と
役割分担で進めるのが安全です。

まとめ

等級制度は、大企業だけのものではありません。
むしろ、「なぜあの人が上なのか」を説明したい小さな会社こそ、持つ意味があります。

• いきなり多段階にせず、まず3等級（一人前／指導できる／任せられる）から始める

• STEP1 役割定義…年齢・勤続でなく「役割・責任の広さ」で分け、言葉にする

• STEP2 期待行動…観察できる行動まで具体化し、バリュー（理念）を織り込む

• STEP3 運用…今の社員を仮当てはめ→対話、昇格は期待行動で判断、評価者のズレをそろえる、見直し前提で回す

• 賃金テーブル・賃金規程への反映は、顧問社労士と連携する

完璧を目指さなくて大丈夫です。
まずは経営者・幹部で「うちの"一人前"って、どんな状態?」と話すところから。
その一言が、等級制度づくりの第一歩になります。

（注）等級を賃金・賞与や賃金規程・就業規則に反映する際には、労働関連法令に基づく個別の判断や規程変更・届出が必要になり、社会保険労務士など専門家の関与が求められます。本記事は制度設計の一般的な考え方の入門です。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
等級・評価・賃金制度の設計から運用・定着まで、顧問社労士等の専門家と連携し「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「等級制度を作りたいが、自社の"段階"をどう言葉にすればいいかわからない」
「3等級の期待行動を、うちの実態に合わせて一緒に整理してほしい」
そんな段階でかまいません。
役割定義から期待行動・運用の設計までご一緒し、賃金・規程への反映は顧問社労士と連携して進めます。

→ https://houmei-consulting.com/contact/
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

関連記事

小さな会社こそ「等級制度」を持つべき理由
「なぜ等級制度が必要か」を解説した、本記事の前提となる記事です。

「頑張ったのに評価されない」を防ぐ目標設定の3ステップ
等級制度と評価をつなぐ「目標設定」の考え方を解説しています。

給与が「不公平に見える」のはなぜか──社員の納得感を生む給与の「見せ方」
等級を賃金にどうつなげるかの前提を解説しています。