基本給レンジの決め方──賃金テーブル入門

「あの人の給料、どうやって決めたんでしたっけ?」

この質問に、社長が即答できない会社は、意外とたくさんあります。

入社時の勢いで決めた、
前職の給料に合わせた、
なんとなく他の社員とのバランスで——。

給与が"その時の感覚"で決まっていると、あとで「なぜこの額なのか」を説明できなくなります。

その解決策が「賃金テーブル」です。
難しそうに聞こえますが、やることはシンプル。
等級ごとに、基本給の「下限〜上限（レンジ）」を決めるだけです。

以前、3等級から始める等級制度の作り方をお伝えしました。
今回はその"次"。
等級に、金額を対応させる手順を、入門としてお伝えします。

なぜ「賃金テーブル」が要るのか

賃金テーブルがあると、こんなことができます。

• 説明できる……「あなたは2等級だから、この範囲」と、根拠を持って伝えられる

• 採用で提示できる……「この等級なら、いくらから」と、迷わず提示できる

• 昇給の道筋が見える……社員に「上がる道」を示せる。モチベーションにつながる

• 不公平感を防げる……「なぜあの人が高いのか」が、等級とレンジで説明できる

逆に言えば、賃金テーブルがないと、これらが全部"感覚頼み"になります。

まずは、等級（3段階など）があることが前提。
その上に、金額を乗せていきます。

STEP1　等級を用意する

賃金テーブルは、等級の上に作るものです。
等級がなければ、まずそこから。

前の記事でお伝えした3等級
1等級：一人前／2等級：指導できる／3等級：任せられる
のように、「役割・責任の広さ」で分けた段階があれば十分です。

この段階ごとに、次のステップで金額の幅を決めていきます。

STEP2　各等級の「基本給レンジ（下限〜上限）」を決める

賃金テーブルの本体が、このレンジ（範囲）です。
1つの等級に、1つの金額でなく、「下限〜上限」の幅を持たせます。

• 下限……その等級に上がったばかりの人の水準

• 上限……その等級で、十分に力を発揮し成熟した人の水準

たとえば、こんなイメージです（金額は説明のための例）。

3等級：任せられる | 28万円 〜 36万円 |
2等級：指導できる | 23万円 〜 30万円 |
1等級：一人前　　 | 19万円 〜 25万円 |

なぜ幅を持たせるのか？

それは、同じ等級のままでも、経験を積めば少しずつ昇給できる"余地"を残すためです。
幅がないと、「次の等級に上がらない限り、一切上がらない」となり、モチベーションが続きません。

レンジは、日々の成長に報いるための幅なのです。

STEP3　「外部データ」と「自社の体力」を照らす

では、その金額をどう決めるか。
外部（相場）と内部（自社の体力）の両方を見ます。
片方だけでは危険です。

① 外部データ（相場）を見る

• 国の統計（賃金構造基本統計調査など）で、地域・業種・年代の水準を知る

• 地域別最低賃金を必ず確認する（これを下回るレンジは、そもそも作れません）

• 求人媒体に出ている同業の募集額も、生きた相場感になります

② 自社の体力を見る

• 相場が高くても、自社が払い続けられなければ意味がありません

• 人件費率・労働分配率（付加価値のうち人件費の割合）から、「無理なく払える範囲」を把握する（この点は、人件費の記事もご覧ください）

相場に自社を近づけつつ、自社の体力の中に収める。
この2つの折り合いをつけたところに、レンジを引きます。

「相場だけ見て背伸びする」
「体力だけ見て相場を無視する」
どちらも失敗のもとです。

STEP4　レンジの「重なり」と運用

最後に、テーブル全体を整えるときのポイントを2つ。

① 隣の等級と少し重ねる（オーバーラップ）
先ほどの例でも、2等級の上限（30万円）と3等級の下限（28万円）が少し重なっています。

これは自然なこと。

「2等級で成熟した人」が「3等級に上がったばかりの人」と近い水準になるのは、むしろ現実的です。
重なりがあると、昇格時の調整もスムーズになります。

② 決めたら、運用して見直す
賃金テーブルは、一度作って終わりではありません。
最低賃金は毎年のように変わり、相場も動きます。
年に一度は見直す前提で運用しましょう。

そして、既存社員の給与をテーブルに当てはめるときは要注意。
今より下がる人が出る場合（不利益変更）は、法的な手続きや配慮が必要です。
ここは必ず顧問社労士と連携してください。

よくあるつまずき

• 相場だけ見て、自社の体力を無視する……払えなくなり、あとで苦しくなる

• レンジが狭すぎる……幅がないと、昇格までモチベーションが持たない

• 最低賃金の確認を忘れる……改定に気づかず、下限が下回ってしまう

• 既存社員との整合を軽く見る……不利益変更のトラブルに。社労士連携が必須

まとめ

賃金テーブルは、大企業の専売特許ではありません。
「なぜこの給料なのか」を説明したい小さな会社こそ、持つ意味があります。

• 賃金テーブル＝等級ごとに基本給の「下限〜上限」を決めること

• STEP1 等級を用意する（#62の3等級などが土台）

• STEP2 各等級のレンジ（下限〜上限）を決める。幅は成長に報いるため

• STEP3 外部データ（相場・最低賃金）と自社の体力（人件費率）を両にらみで

• STEP4 隣とオーバーラップさせ、毎年見直す。既存社員の不利益変更は社労士連携

まずは、今いる社員を等級に当てはめ、「この等級は、だいたいいくらからいくらか」を書き出してみる。

それが、説明できる給与への第一歩です。
（規程化と適法性は、顧問社労士と一緒に進めましょう）

（注）賃金の規程化・最低賃金への適合・就業規則の変更・既存社員の不利益変更には、法令に基づく手続きや適法性の判断が必要で、社会保険労務士など専門家の関与が求められます。本記事は制度設計の一般的な考え方の入門です。

（株）豊明コンサルティング　上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
等級・賃金・評価制度の設計から運用・定着まで、顧問社労士等の専門家と連携し「作って終わり」にしない伴走型支援が特長。

このnoteが参考になった方へ

「給与が感覚で決まっていて、説明できない」
「等級はあるが、金額の根拠がない」
そんな段階でかまいません。
等級ごとの基本給レンジの設計から、相場・自社体力との擦り合わせまでご一緒し、賃金規程への落とし込みは顧問社労士と連携して進めます。

→ https://houmei-consulting.com/contact/
初回45分は無料でお話を聞きます。オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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