数字が苦手な社長へ──人と組織に効く「最低限の決算の見方」

「決算書？ああいう難しいものは、税理士さんに全部お任せしています」

地方の中小企業の社長から、本当によく聞く言葉です。
そして、その気持ちは、よく分かります。
細かい数字がびっしり並んだ決算書を見ると、それだけで頭が痛くなる…。

でも、一つだけ、お伝えしたいことがあります。
人と組織のことを決めるなら、ほんの少しだけ、数字が必要です。

賃上げをするか。
人を採用するか。
賞与をいくら出すか。

これらは全部、「人への投資」の判断です。
そして、投資をするには、「どれだけ投資できるか（＝原資）」が分からなければ、結局、勘で決めるしかありません。

安心してください。
見るべき数字は、そう多くありません。
この記事では、数字が苦手な社長でも、人事・組織の判断に使える「最低限の決算の見方」を、HOW-TOでお伝えします。

なぜ、人事の判断に「数字」が要るのか

「人を大切にする」のに、なぜ数字の話をするのか？

矛盾するように聞こえるかもしれません。
でも、実は逆です。

人を大切にしたいからこそ、数字が要るのです。

• 賃上げしたい。でも、いくらなら続けられる？——気持ちだけで無理に上げて、後で払えなくなっては、かえって社員を苦しめます。

• 人を採りたい。でも、今の会社で、あと何人養える？——勢いで採用して、一人ひとりの仕事が薄まっては、全員が中途半端になります。

• 賞与を出したい。でも、いくらが妥当？——「えいや」で決め続けると、業績が悪い年に出しすぎたり、良い年に出し渋ったりします。

これらに自信を持って答えるには、「人に、どれだけ投資できる会社なのか」を知る必要があります。
それを測るのが、次の3つの数字です。

HOW-TO①──まず「粗利（あらり）」を見る

最初に見るのは、粗利（粗利益・売上総利益）です。
ざっくり言えば、「売上から、仕入れや材料費などの直接の原価を引いた、残り」。
会社が生み出した"付加価値"の大きさです。

なぜ、売上でなく粗利なのか。
たとえば、売上1億円でも、仕入れに8,000万円かかる会社と、2,000万円で済む会社では、手元に残る価値がまるで違います。
社員の給料は、売上からでなく、この「粗利」から支払われます。
だから、人への投資を考えるときの"土台"は、売上ではなく粗利なのです。

まず、「うちの会社は、年間でどれくらいの粗利を生んでいるか」。
これをつかむことが、出発点です。

HOW-TO②──「労働分配率」で、人への配分を見る

次に、その粗利のうち、どれだけを人（人件費）に回しているかを見ます。
これが、労働分配率です。

計算は、とてもシンプルです。

たとえば、粗利が1億円で、人件費（給与・賞与・社会保険料などの合計）が6,000万円なら、労働分配率は60%。
「生み出した価値の6割を、人に分配している」ということです。

この数字が分かると、こう考えられます。

• 低すぎないか——人への分配が少なすぎると、給料が上げられず、人が辞めていくかもしれません。

• 高すぎないか——高すぎると、会社に利益が残らず、将来の投資や"もしも"への備えができません。

適正な水準は、業種によって大きく違います（労働集約的な業種は高めになりがち、など）。
だからこそ、「他社と比べて何%」より、「自社の過去と比べて、上がっているか・下がっているか」という推移で見るのがおすすめです。
そして、具体的な目安は、自社の状況を知る顧問税理士に相談するのが確実です。
これは、以前にお伝えした「人件費率を見る」ことの、一歩進んだ形です。

HOW-TO③──「一人当たり粗利」で、稼ぐ力を見る

3つ目は、一人当たり粗利です。

社員一人が、平均してどれだけの付加価値を生んでいるかを表します。
これは、特に採用の判断で効きます。

• 採用の余力が分かる——一人当たり粗利が分かれば、「あと一人採ったら、その人の給料ぶんの粗利を生み出せそうか」を考える材料になります。

• 成長が見える——この数字が年々増えていれば、会社の"稼ぐ力"が上がっている証拠。横ばいや減少なら、仕事のやり方を見直すサインです。

「忙しいから、とりあえず人を増やす」の前に、この数字を一度見てみる。
それだけで、採用の判断が、勢いから根拠に変わります。

数字が読めると、「人への投資」に自信が持てる

この3つ——粗利・労働分配率・一人当たり粗利——が読めるようになると、経営の大事な判断が、驚くほどクリアになります。

• 賃上げ——「労働分配率に、まだ余裕がある。これなら、続けられる範囲で上げられる」と、自信を持って決められる。

• 採用——「一人当たり粗利から見て、あと一人なら養える」と、根拠を持って動ける。

• 賞与——「今年の粗利と労働分配率から、原資はこれくらい」と、"えいや"をやめて決められる。

数字は、人を締め付けるためのものではありません。
人に、安心して、堂々と投資するためのものです。

勘と経験はもちろん大事。
そこに、この3つの数字が加われば、あなたの判断は、もっと強くなります。

「わかる範囲」を、誠実に広げる

（株）豊明コンサルティングが大切にしている価値観に、「根っこから考える」があります。
「なんとなく、今年は厳しい気がする」で止めず、「なぜ厳しいのか、数字の根っこ」まで見る。
粗利が減ったのか、人件費が増えたのか、一人当たりの稼ぐ力が落ちたのか。
根っこが分かれば、打つ手も変わります。

同時に、私たちは「誠実であり続ける」ことを大切にしています。
だからこそ、はっきりお伝えします——税務や会計の正確なところ、自社の適正な水準は、必ず顧問の税理士・会計士にご相談ください。
社長がすべての数字に詳しくなる必要はありません。
大事なのは、「人と組織を決めるのに必要な、最低限の数字だけは、自分の言葉で語れる」こと。
全部でなくていい。
この3つだけ、まず押さえる。
難しく考えず、次の決算のとき、税理士さんに「粗利と労働分配率、一人当たり粗利を教えてください」と聞いてみる。
そこから始まります。

まとめ

決算書を全部読めなくても大丈夫。
人と組織の判断に必要な数字は、たった3つです。

• なぜ数字が要るか：賃上げ・採用・賞与＝人への投資。原資が分からないと勘で決めるしかない

• ① 粗利：売上から直接原価を引いた、会社が生んだ付加価値。給料はここから払う

• ② 労働分配率（人件費÷粗利）：粗利の何割を人に回しているか。自社の推移で見る

• ③ 一人当たり粗利（粗利÷人数）：一人の稼ぐ力。採用判断に効く

• 読めると：賃上げ・採用・賞与を、勘でなく根拠で決められる

• 注意：適正値は業種・会社で違う。税務・会計の詳細は必ず税理士・会計士へ

まず、次の決算の機会に、顧問の税理士さんへ「うちの粗利・労働分配率・一人当たり粗利は、いくつですか?」と聞いてみてください。
そして、できれば過去3年ぶんの推移で見せてもらう。
その3つの数字が、御社の「人への投資」を、勘から確かな判断へと変えていきます。

（株）豊明コンサルティング　代表取締役 上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
人事制度・賃金設計から管理職育成まで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長（税務・会計は顧問税理士等と連携）。

このnoteが参考になった方へ

「決算が読めず、賃上げや採用を勘で決めている」
「人件費や賞与の原資を、どう考えればいいか分からない」
「数字をもとに、人への投資を判断できるようになりたい」
そんな段階でかまいません。
粗利・労働分配率・一人当たり粗利の見方から、賃金・賞与原資・採用の判断への活かし方まで、御社に合わせてご一緒します（税務・会計の詳細は、御社の顧問税理士と連携して進めます）。

→ お問い合わせフォーム：https://houmei-consulting.com/contact
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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