部下の年収を見て、あなたなら平気でいられますか。管理職の罰ゲーム化を、会社の理屈と自分の理屈から見直す

こんにちは、タカシナケイです🌳。
今日は、「管理職は罰ゲーム」という言葉について書いていきます。

会社側の理屈と、自分側の理屈。
両方から見直したうえで、最後は「自分の軸」というところまで話を持っていきます。

この記事は、こんな方に向けています。

管理職を打診されている方。
すでに管理職で、なんとなく違和感がある方。
管理職を降りようか迷っている方です。

読み終わる頃には、「罰ゲームかどうか」ではなく、「自分は何を軸に決めればいいか」が分かっているはずです。

少し、私の話をさせてください。

私は法人営業や看護師としての現場を経験したのち、今は医療・介護分野で複数拠点を統括する管理職をしています。

役職は、この4年で3段階上がりました。
拠点のマネージャーから、もっと広いエリアを見る立場へ。
肩書はここでは伏せますが、責任はどんどん重くなっていきました。

出張も、月1回程度だったのが、週4日は日帰りで別の拠点へ通うほどに増えました。
それでも、給与はほぼ変わっていません。

そんな中、ある出来事がありました。

後から入ってきた部下から、「給与を上げてほしい」と交渉を受けたときのことです。
給与明細を見たわけではありません。
ただ、条件を確認していくうちに、気づいてしまいました。

想定していたよりも、一段も二段も高い金額でした。

「役職が上がれば給料も上がる」。
その前提が、音もなく崩れていくのを感じました。

役職を3段階上げても、出張を週4日に増やしても、追いついていなかった。
それなのに、後から入ってきた人は、複数拠点を統括する私の年収と、並ぶか、それを上回る水準にいました。

このとき初めて、「管理職は罰ゲーム」という言葉が、他人事ではなくなりました。

でも、この言葉だけで終わらせると。
「会社が悪い」か「自分の選択が甘かった」か、どちらかのせいにして終わってしまう気がしています。

あなたも、「結局、誰が悪いんだろう」と、答えの出ない堂々巡りをしたことはありませんか。

管理職の罰ゲーム化とは何か 📊

まず、何が指摘されているのか。
簡単に整理します。

パーソル総合研究所は、「2025-2026年人事トレンドワード」に「管理職の罰ゲーム化」を選びました。
理由は、大きく3つです。

• 🧩 マネジメント難易度の上昇(ハラスメント防止・人材の多様化で、一律の指導が通用しにくい)

• 💰 役職者の報酬停滞(初任給は上がるのに、管理職の報酬は増えにくい)

• ⏱️ 働き方改革の副作用(残業規制で、部下に振れない仕事を管理職が抱え込みやすい)

(出典:パーソル総合研究所「2025-2026年人事トレンドワード」、2026年9月22日に確認)

ここまでは、よく語られる話です。
ここからは、「会社側」と「本人側」、それぞれの理屈に分けて見ていきます。

会社があなたに任せたい3つの事情 🏢

管理職を打診されたとき、「自分への期待だ」「評価してもらえた」と思っていませんか。
実は、会社側にも事情があります。それは、必ずしもあなた個人への高評価だけではありません。

理由1:上の人が楽になるための権限移譲
拠点が増えるほど、上の管理職一人では見きれなくなります。誰かに任せないと、上位の管理職自身が回らなくなるからです。

理由2:会社の成長のための投資
新しい拠点を出すスピードは、現場を任せられる人の数で決まります。管理職を増やすことは、会社にとって「成長への投資」。個人の希望とは別のロジックです。

理由3:上司の評価を守るため
部下を管理職に引き上げられないと、上司自身の「育成力」が問われることがあります。つまり、あなたを昇進させたいのは、あなたへの評価だけとは限りません。

そしてもう一つ。

昇進は「優秀だから」とは限らない
「選ばれた」と聞くと、一番できる人だから選ばれた、と思いがちです。
でも実際は、「特に問題がないから」というだけの場合も少なくありません。

消去法で残った人に、たまたま順番が回ってきただけ。
そういうケースも、現場ではよくあります。

🎯 判断基準:「なぜ今、私にこの役職を?」
一度、率直に聞いてみてください。返ってくる答えに、会社側の事情がどれくらい混ざっているか、見えてきます。

引き受ける側の理屈:惹かれる理由と、降りたい理由 ⚖️

会社に理屈があるように、あなたの側にも理屈があります。

💴 収入・ステータスという、昔からある動機

厚生労働省の調査によると、役職者の給与(月額)は、部長級62.72万円、課長級51.2万円、係長級38.59万円です。
役職が上がるほど給与も上がる。数字だけ見れば、今もそうなっています。

ただし、ここで一つ確認しておきたいことがあります。

その数字、あなたの会社にも当てはまりますか?

日本の企業の99.7%は、中小企業です。
働いている人の約7割が、中小企業で働いています。

つまり、さきほどの数字は、大企業も中小企業も混ぜた「平均」なんです。
実際には、規模でかなり差があります。

もっと具体的に見てみます。

50代の部長級・課長級の平均年収を、企業規模別に並べたデータがあります(厚生労働省調査をもとにした試算)。

• 小企業(従業員10〜99人)部長級:約747万円 / 課長級:約649万円

• 中企業(同100〜999人)部長級:約944万円 / 課長級:約773万円

• 大企業(同1000人以上)部長級:約1,299万円 / 課長級:約1,027万円

これを見て、気づくことがあります。

大企業の課長級(約1,027万円)は、小企業の部長級(約747万円)より、280万円ほど高いんです。

役職は「部長」の方が上でも、年収は「課長」の方が高い。
そういう逆転が、規模の違いだけで普通に起きます。

つまり、「役職が上がれば収入も上がる」は、同じ会社の中でしか成立しない話です。
会社をまたいだ瞬間、役職と収入の関係は、簡単に崩れます。

しかもこの差は、縮まるどころか広がる傾向にあります。
大企業の課長級給与が2年で6万円上がった一方、中小企業は1.5万円ほどの伸びにとどまった、というデータもあります。

私自身に起きていたのも、規模とは別の形での「役職と収入のズレ」でした。
役職は4年で3段階上がったのに、給与はほぼ据え置き。出張も、月1回から週4日に増えたのに、対価は増えませんでした。

そして、後から入ってきた部下から給与交渉を受けたとき。自分より年収が高いと気づいて、役職の重さと収入の重さが合っていないことを実感しました。

🌱 自分の人生も大切にしたいという動機

JMAM(日本能率協会マネジメントセンター)の調査では、一般社員の77.3%が「管理職になりたくない」と答えています。
理由の1位は「自分は向いていないから」で53.0%でした。

パーソル総合研究所の調査でも、管理職になりたい人の割合は下がり続けています。

家族との時間、趣味、自分のペース。
そういうものを優先したい、という価値観が広がっているようです。

この「なりたくない」の正体、実は大事なヒントだと思っています。
詳しくは後半でお話しします。

受けた場合、受けなかった場合 🔀

受けるとどうなるか。受けないとどうなるか。
並べて考えたこと、ありますか。

管理職を受けた場合

🎁 得られるもの

• 裁量が増え、複数拠点を動かした経験が将来のキャリアに使える実績になる

• 統計上、役職が上がるほど給与水準は高くなる傾向がある(ただし企業規模による)

⚠️ 失うもの・リスク

• 労働時間が長くなりやすい。JILPTの調査では管理職の月間総実労働時間は平均177.4時間、「支社長等クラス」は180.5時間で最も長い

• 部下との年収逆転が起きることがある(私の実体験です)

• 出張・移動の負担が、給与に反映されにくい(これも実体験です)

管理職を受けなかった場合

🎁 得られるもの

• 自分の時間、生活のペースを守りやすい

• 副業や投資など、出世以外の収入手段に集中しやすい

⚠️ 失うもの・リスク

• 次の昇進の打診が、来るとは限らない

• 収入やキャリアの伸びしろに、天井が見えやすくなる可能性がある

どちらを選んでも、得るものと失うものは、必ず両方あります。
「罰ゲームだから受けないほうがいい」も、「せっかくだから受けるべきだ」も、どちらも半分しか見ていない判断になりがちです。

軸がぶれると、後悔する 🧭

さっきの「管理職になりたくない」77.3%という数字に、戻ります。

私は、この数字を見て、こう思いました。

これは「弱さ」じゃなく、「軸」を持ち始めた人が増えているサインなんじゃないか。

家族との時間を優先したい。
自分のペースを守りたい。

そう言葉にできる人は、すでに自分の軸を持っています。
だから、「なりたくない」とはっきり言えるんです。

一方で、厄介なのはこっちです。

軸がないまま、打診された条件(役職・給与・出張頻度)だけを見て、なんとなく受けてしまう。
あるいは、なんとなく断ってしまう。

そうすると、どちらを選んでも、あとで揺れます。

「あのとき、なぜ自分はこれを選んだんだろう」。
軸がないと、この問いに答えられません。

答えられないまま時間が経つと。
それは、静かに「後悔」という形になっていきます。

私自身、正直に言えば「収入が担保されるなら、管理職は降りたい」という本音があります。
一方で、「年齢的にも役職が欲しい」と言う人にも出会ってきました。

同じ「役職」でも、人によって求めているものはまるで違う。
だからこそ、他人の正解ではなく、自分の軸で決める必要があるんだと思っています。

付録:あなたが本当に大事にしているもの診断 🧭✅

自分の軸が何なのか、言葉にするのが難しいという方のために、簡単な診断を作りました。

直感でYES / NOに答えて、あなたのタイプを見てみてください。

診断結果の読み解き方 🔍

仕事(ステータス)タイプ 🏆

大切なもの:評価・肩書き・影響力

正直に言うと、役職には向いているタイプです。
肩書や評価にモチベーションを感じる人ほど、管理職の「裁量」や「発言力」を素直にエネルギーに変えられます。

ただし、一つだけ注意があります。

「見え方」が目的になると、中身が追いつかなくなる。
肩書に満足して、成果を積み上げる努力を止めてしまうと、部下からの信頼はあっという間に離れていきます。

役職を「ゴール」ではなく「舞台」として使えるかどうか。
ここが、このタイプが罰ゲーム化を避けられるかの分かれ目です。

家族タイプ 🏠

大切なもの:大切な人と過ごす時間

このタイプは、条件次第で大きく変わるタイプです。
出張が多い、帰宅時間が読めない。そんな管理職なら、正直あまり向いていません。

でも、「管理職だから無理」と決めつける前に、一つだけ確認してほしいことがあります。

出張頻度、拘束時間、在宅の融通。
条件次第では、「管理職」というラベルではなく「今回の条件」だけがNOという可能性もあります。

ラベルで断る前に、条件を分解してみてください。

趣味タイプ 🎮

大切なもの:自分の好きなことに使う時間

このタイプが本当に欲しいのは、役職ではなく「自分のペースで動ける裁量」です。

役職がなくても、裁量があれば満たされる。
逆に、役職があっても、休日まで仕事に食われるなら、じわじわ苦しくなります。

なので、判断基準はこうなります。

「管理職になりたいか」ではなく、「この話を受けたら、自分の時間の裁量は増えるのか、減るのか」。

お金タイプ 💰

大切なもの:実利・対価とのバランス

このタイプに、精神論は要りません。
向いているか向いていないかではなく、割に合うか、合わないか。それだけで判断できる、ある意味一番シンプルなタイプです。

判断する前に、必ず数字を出してください。
給与テーブル、役職手当、想定される拘束時間。数字で見合わないなら、断っていい。数字で見合うなら、受ければいい。

とてもドライですが、このタイプにとってはそれが一番誠実なやり方です。

その他(要注意)タイプ ⚠️

正直に言うと、実はこの記事を書いている私自身も、このタイプでした。

このタイプが他の4つと違うのは、「大切なもの」が、まだ自分の中で言葉になっていないという点です。

仕事、家族、趣味、お金。
どれか一つが強いわけではなく、その時々の「相手の都合」や「その場の空気」が、自分の優先順位より先に来てしまう。

これは、性格の欠陥でも、弱さでもありません。
ただ、一つだけ知っておいてほしいことがあります。

このタイプが、一番「罰ゲーム化した管理職」に巻き込まれやすいタイプです。

理由は単純です。
軸がある人は、条件を見て「自分にとって割に合うか」を判断できます。
でも軸が言葉になっていないと、判断の材料が「相手ががっかりするかどうか」「断ったら気まずくならないか」になってしまう。

その結果、気づけば一番負荷の重い役回りを、自分から引き受けてしまっていることがあります。

昇進の打診も、出張の増加も、「断れそうにない」という理由だけで受けてしまう。
給与の据え置きも受け入れてしまう。
後になって、「なぜ自分だけこんなに大変なんだろう」という気持ちだけが残る。

これが、このタイプが「要注意」と呼ばれる理由です。

ここから先は、自分を守るための話です。

まず、大事なことを一つ。

「気まずくなりたくない」は、あなたの本音の一つです。無視しなくていい。
ただし、それが「唯一の判断基準」になっていないかは、時々点検した方がいいということです。

具体的には、次の3つを試してみてください。

1. 何かを頼まれたとき、即答する前に「一晩だけ」考える時間を持つ。即答は、たいてい「相手の都合」を優先した答えになりやすいからです。

2. 「なぜ今、自分にこの話が来たのか」を、一度声に出して聞いてみる。会社側の理屈と、自分の状況を切り分けるためです。

3. 引き受けたことを、月に一度でいいので数えてみる。「自分が我慢したことリスト」を可視化するだけで、次に同じパターンが来たときに気づきやすくなります。

このタイプにとって一番の軸は、「仕事・家族・趣味・お金」のどれかではなく、「自分の優先順位を、自分で決めていいという感覚」そのものです。

そこさえ取り戻せれば、あとは仕事タイプにも、家族タイプにも、お金タイプにも、自然と寄っていけます。

結局、大事なのはこれだけです 🧭

5つのタイプを分けましたが、伝えたいことは1つです。

「管理職に向いているか」を先に考えるのは、順番が逆です。

先に考えるべきは、「自分は何を大切にしているか」。
それが分かって初めて、今回の役職が「合うか、合わないか」が見えてきます。

仕事タイプなら評価、家族タイプなら時間、趣味タイプなら裁量、お金タイプなら数字。
そして、その他タイプなら、まず「自分の優先順位を自分で決めていい」という感覚。

自分がどのタイプに近いか分かったら、次にやることは一つです。

今回の打診が、自分の大切なものと噛み合っているか。
それを、条件ひとつひとつと照らし合わせてみてください。

この記事の要点 📝

• 会社が管理職を任せたい理由は、上司の負担軽減・会社の成長・評価構造の3つ。個人への高評価だけとは限らない

• 昇進は「優秀だから」とは限らず、「特に問題がないから」という消極的な理由のこともある

• 役職と収入は必ずしも一致しない。大企業の課長級が、中小企業の部長級より年収が高いケースもある

• 「管理職になりたくない」人が増えているのは、弱さではなく、自分の軸を持ち始めた人が増えているサインとも読める

• 軸がないまま条件だけで決めると、あとで揺れて後悔しやすい。「管理職に向いているか」より先に、「自分は何を大切にしているか」を言葉にすることが大事

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

少し、私の話をさせてください、から始まった今日の記事。
最後は、あなたの話として受け取ってもらえたら嬉しいです。

同じように役職やキャリアで立ち止まった経験がある方は、スキやフォローで教えてもらえると、次の記事を書く励みになります。

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参考資料・出典
パーソル総合研究所「2025-2026年人事トレンドワード」/ URL:https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/thinktank-column/trendword2026/ / 2026年9月22日に参照

厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(役職者の所定内給与月額、企業規模別データ)/ 労働新聞による報道 / URL:https://www.rodo.co.jp/news/219539/ (2026年5月28日付)、https://www.rodo.co.jp/news/news_tag/%e5%bd%b9%e8%81%b7%e8%80%85%e8%b3%83%e9%87%91/ (2026年7月8日付) / 2026年9月22日に参照

労働政策研究・研修機構(JILPT)分析(非役職者を100とした相対賃金) / 2026年9月22日に確認

リクルートワークス研究所分析(2010〜2024年の役職者・若年非役職者の相対賃金倍率) / 2026年9月22日に確認

JILPT「調査シリーズNo.212」(管理職の月間総実労働時間) / 2026年9月22日に確認

JMAM
(日本能率協会マネジメントセンター)「管理職・部下双方向調査2023」/ 2026年9月22日に確認

中小企業庁関連データ(全企業数の99.7%が中小企業、雇用の約7割) / 埼玉県ウェブサイト掲載資料 / URL:https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/284149/2026pamphlet.pdf / 2026年9月22日に参照

厚生労働省「令和5年賃金構造基本統計調査」をもとにした試算(50代・企業規模別の部長級・課長級年収) / 参照記事:financial-field.com / URL:https://financial-field.com/income/entry-366590 / 2026年9月22日に参照

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　初稿　20260922