部下の「やってみます」で、1on1を終えてはいけない理由~３Bフレームで「それなら、やれそうです」を引き出す部下育成~

「分かりました。やってみます！」部下との1on1で、この言葉を聞くとうれしくなる。悩んでいた部下が前向きになり、次に何をするかも決まった。これで一歩前に進めると、以前の私は、そんなふうに安心していた。

でも、さまざまな1on1を重ねるなかで、あることに気づいた。部下が「やってみます」と言ってくれたことで、安心していたのは、上司の私だけだったのかもしれない。部下が納得してくれたことと、実際に動けるようになったことは、必ずしも同じではない。

この違いに気づいてから、私の1on1の「終わり方」は変わった。

「やってみます」で安心していたのは、なぜだろう

私は以前から、1on1では、話を聞いて終わりにしないことを大切にしてきた。部下の悩みを聞いて一緒に状況を整理する。そして何が問題なのかを考え、最後に次の行動を決める。どれだけ良い話ができても、その後の行動が変わらなければ、もったいないと思っていたからだ。

だから、1on1の終わりには、よくこんな質問をしていた。「じゃあ、次は何をしてみようか？」部下が自分なりの答えを出し、「やってみます！」と前向きに言ってくれたら、良い時間になったと感じていた。

ただ、今振り返ると、そこには別の気持ちもあったように思う。部下が「やってみます」と言ってくれると、自分のアドバイスが役に立った気がする。その瞬間、私は部下の次の行動よりも、自分の関わり方が間違っていなかったことに安心していたのかもしれない。

もちろん、部下が納得してくれることは大切だ。でも、自分のアドバイスに納得してもらえたことと、部下が実際に動けるようになったことは、同じではない。私は、その違いを十分に考えられていなかった。

次の行動が決まっても、見えていないものがあった

ある後輩が、お客様への提案がなかなか進まないと悩んでいた。改善案を伝えても、お客様はあまり乗り気ではない。そこで、一緒に状況を整理した。

いくつかの可能性を考えるうちに、新しい提案の方向性が見えてきた。後輩も、その考え方に納得していた。以前の私なら、ここで次の行動を確認し、「やってみます」という言葉を聞いて1on1を終えていたかもしれない。

でも、もう少し先まで考えてみることにした。「ちなみに、実際にその話をしたら、お客様からどんな反応が返ってきそう？」すると、後輩から不安が出てきた。「また反対されたら、どうしよう」「こちらの意図が伝わらなかったら、何と言えばいいんだろう」

なるほどと思った。何をすべきかは分かっている。でも、実際にやろうとすると、まだ難しさが残っている。そこで、今度はお客様との会話を想定しながら、どう伝えるかを一緒に考えた。

「じゃあ、私がお客様役をやるので、一回話してみようか」実際に話してみると、言葉に詰まるところが見えてくる。そこで伝え方を考え直し、もう一度試してみる。

そうして最後には、後輩自身が「それなら、こう話せばよさそうです」と、自分の言葉で説明できるようになった。

最初は「反対されたらどうしよう」と不安を感じていた後輩が、どう対応するかを具体的に考えられるようになったのだ。もちろん、それで実際の提案が必ず成功するわけではない。それでも、「何をするか分かっている状態」と「実際にどう動くかを想像できている状態」は、やはり違う。そして、その違いは、次の行動を決めただけでは見えてこないことがある。

「やってみます」と「それなら、やれそうです」は違う

この経験から、1on1の終わり方に対する考えが変わった。以前は、部下が「やってみます」と言ってくれたら、一つのゴールに到達したと思っていた。

でも、今は少し違う。「やってみます」ではなく、「それなら、やれそうです」と思えるところまで、一緒に考えたい。「やってみます」は、これから行動しようとする意志を表す言葉だ。一方、「それなら、やれそうです」には、実際に行動するイメージが含まれているように思う。

もちろん、「やってみます」という言葉を疑いたいわけではない。むしろ、その前向きな気持ちを、実際の行動につなげたいのだ。大切なのは、特定の言葉を言ってもらうことでもない。次に何をするのか。何が壁になりそうなのか。そのとき、どうするのか。それを本人が自分の言葉で説明できるかどうかだ。

（当然、上司が安心できたかではなく）部下が安心して動き出せるかということを、私は1on1の最後に確かめたいと考えている。

私自身が使っている「3Bフレーム」

こうした経験を重ねるなかで、1on1の最後に何を確認すればよいのか、自分なりに整理するようになった。自分自身への戒めも込めて、1on1の最後に確認したいことを3つに整理した。それが、私自身が考案した「3Bフレーム」だ。

① BEST MOVE：次の一手を決める
まずは、次に何をするのかを明確にする。「次に何をする？」「まず、どこから動いてみようか？」ここで大切なのは、上司が決めた行動を部下に渡すのではなく、本人が納得して次の一手を選ぶことだ。ただし、ここで終わらせない。

② BLOCK：その一手を阻む壁を見つける

次の行動が決まったら、もう一つ問いかける。「それができないとしたら、何が壁になりそう？」すると、それまで見えていなかった難しさが出てくることがある。

「お客様が今のやり方を変えたくないと言うかもしれません」「そう言われたときに、どう返せばいいか分かりません」などと、上司にとっては簡単に思えることでも、部下にとっては大きな壁かもしれない。だから、上司が考える障害を一方的に教えるのではなく、本人が何を難しいと感じているのか、自分の言葉で整理できるようにする。

③ BREAK：壁の越え方まで準備する

壁が見えたら、「そのとき、どうする？」ということを最後に考える。例えば、後輩が「お客様に反対されたら、うまく答えられる自信がありません」と話してくれたとする。そんなときは、ロールプレイをしてみるのも一つの方法だ。実際に話してもらうと、頭の中では整理できていたつもりでも、言葉にすると難しい部分が見えてくる。

そこで、伝え方を一緒に考え直す。必要なら、上司からも考え方や言葉の選択肢を渡す。そして、もう一度、本人の言葉で話してもらう。大切なのは、上司が壁の越え方を教えて終わることではない。本人自身が、壁にぶつかったときの対処方法を考え、実行できそうだと思えるところまで準備することが大切である。

これが、私の考える3Bフレームだ。3Bは、上司が部下に正解を渡すためのものではない。BEST MOVEでは、本人が次の行動を選ぶ。BLOCKでは、本人が自分の壁を見つける。BREAKでは、本人がその壁の越え方を考える。

すなわち、3Bは、部下が自分で行動できるようになるための、対話の進め方なのだ。

最初は上司と一緒に考える。そして、いずれは部下自身が「何が壁になりそうか」「そのときどうするか」を考えられるようになってほしい。そんな思いも、このフレームには込めている。

「やってみます」の、その先へ

今でも、部下が「やってみます」と言ってくれるとうれしい。ただ、その言葉を聞いて安心する前に、もう一つだけ問いかけるようにしている。

「それができないとしたら、何が壁になりそう？」そして、その壁をどう越えるかまで一緒に考える。目指したいのは、部下に前向きな返事をしてもらうことではない。部下自身が「それなら、やれそうです」と思える状態をつくることだ。

部下の「やってみます」は、1on1の終わりを知らせる言葉ではなく、そこから先に、上司がまだ聞けていない話があることを知らせる言葉なのかもしれない。

あわせて読みたい｜部下が自分で考え、動けるようになるために

今回の記事では、部下の「やってみます」を実際の行動につなげるための関わり方について書いた。でも、部下育成について考えていると、ほかにも気になることが出てくる。そもそも、上司が良かれと思ってしていることが、部下の成長を妨げていることはないだろうか。そんな問いについても、記事にしている。

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正解を教えることで、かえって部下が自分で考える機会を奪っていないか。「教えた通りにできること」と「自分で考えられるようになること」の違いについて考えた記事。

② 人を育てる「当たり前」を、ちょっと疑ってみる

具体的にアドバイスする。「なぜ？」と問いかける。どれも大切なことだけれど、本当にいつでも正しいのだろうか。このnoteで大切にしている、人材育成への向き合い方を書いた記事。

このnoteでは、1on1や部下育成、仕事の中での気づきを、実体験を交えながら発信しています。同じように人の成長に向き合っている方は、ぜひフォローしていただけるとうれしいです！

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