最低賃金が毎年上がる時代の賃金テーブル──「初任給に詰まる」を防ぐ追従設計

最低賃金が、毎年のように上がっています。
働く人にとっては、ありがたい話です。
一方で、経営者からは、こんな声を聞きます。

「初任給を上げないと、もう人が採れない。でも、上げたら上げたで、今度は別の問題が出てきた」

その「別の問題」とは、賃金の"詰まり"です。

初任給だけを慌てて引き上げると、長く働いてきた社員との給料の差が、どんどん縮まっていく。
ひどいときには、新人とベテランの給料が、ほとんど変わらないという事態になります。

これは、放っておくと、ベテランの静かな不満となって、組織をむしばみます。
この記事では、最低賃金が上がり続ける時代に、初任給の追従を"その場しのぎ"にせず、賃金テーブル全体で設計する考え方を、お伝えします。

「賃金の詰まり（圧縮）」とは何か

まず、問題の正体をはっきりさせます。
賃金の詰まりとは、本来あるべき給料の差が、縮んでしまうことです。

• 新人とベテランの差が縮む——初任給だけを上げると、何年も働いてきた社員との差が、みるみる小さくなります。

• 逆転すら起きる——極端な場合、「入ったばかりの新人のほうが、数年働いた先輩より高い」という逆転現象が起きることも。

• ベテランの不満が静かにたまる——「自分は長くやってきたのに、新人とほとんど変わらない」。口には出さなくても、やる気と信頼が、静かに削られていきます。

せっかく初任給を上げて採用力を高めても、既存のベテランが白けてしまっては、本末転倒です。

採用のために上げたはずが、定着を損なう。
これが、詰まりの怖さです。

なぜ、詰まりは起きるのか

原因は、はっきりしています。
初任給という"入口"だけを、対症療法で上げているからです。

最賃が上がる → 初任給が最賃に近づく、あるいは下回りそうになる → 慌てて初任給だけ上げる。

この繰り返しで、入口だけがぐいぐい上がり、その上にいる社員の給料は、据え置きのまま。
結果、下から押し上げられて、全体が"詰まって"いきます。

正しくは、入口を上げたら、その上の段も一緒に押し上げる必要があります。
そのためには、賃金を「一人ひとり」でなく「テーブル全体」で捉える発想が欠かせません。
そこで、知っておきたいのが、2種類の"上げ方"です。

基礎知識──「定期昇給」と「ベースアップ」は違う

賃金の上げ方には、性質の異なる2つがあります。
ここを混同すると、追従がうまくいきません。

• 定期昇給（定昇）——一人ひとりが、年齢・勤続・評価などに応じて、テーブルの中を上に移動していくこと。いわば「階段を一段上がる」イメージ。会社の賃金テーブルそのものは、変わりません。

• ベースアップ（ベア）——賃金テーブルそのものを、底上げすること。全員が乗っている「階段全体を、丸ごと持ち上げる」イメージ。

最低賃金の上昇に追従するには、この「ベースアップ」の発想が要ります。
定期昇給だけでは、入口（初任給）の引き上げに、上の段がついていけません。
「階段を一段上がる人」を増やすのでなく、「階段全体を持ち上げる」。
この違いを押さえると、打ち手が見えてきます。

HOW-TO①──まず、自社の「下限」と最賃の関係を確認する

出発点は、現状把握です。
自社の賃金で、いちばん低い人の時給換算額が、最低賃金に対してどれくらいの位置にあるかを確認します。

• 時給換算で見る——月給制でも、時給に換算して、最賃を上回っているかを確認する（固定残業代や手当の扱いに注意。ここは社労士に確認するのが確実です）。

• "ギリギリ"は危険——最賃すれすれだと、来年の改定で、すぐに下回ってしまいます。改定を見越した余裕が要ります。

最低賃金の最新額・改定時期・地域差は、必ず厚生労働省や都道府県労働局の情報で確認してください。
毎年変わり、地域によっても違うため、思い込みは禁物です。

HOW-TO②──初任給を上げたら、「上の段」も連動させる

ここが、詰まりを防ぐ最大のポイントです。
入口を上げたら、その上の等級・号も、連動して押し上げる。

• 全体を押し上げるイメージ——初任給を上げた幅に応じて、2年目、3年目、そして各等級の金額も、バランスを見て引き上げる。

• 差を"元に戻す"——詰まってしまった新人とベテランの差を、本来あるべき差へ戻していく。

もちろん、上の段まで全部上げれば、その分、原資（人件費）は増えます。
だからこそ、無理のない範囲で、計画的に。
「今年は入口中心、来年は中堅層を」と、数年かけて段階的に整えるのも、現実的な進め方です。

HOW-TO③──「ベースアップ」と「定期昇給」を、分けて設計する

毎年の賃上げを考えるとき、「底上げ（ベア）」と「個人の昇給（定昇）」を分けて考えると、設計がぐっとクリアになります。

• ベースアップで、全体を最賃に追従させる——最賃の上昇に合わせて、テーブル全体を底上げする。これは「全員共通」の底上げです。

• 定期昇給で、個人の頑張りに差をつける——その上で、評価や成長に応じて、一人ひとりが階段を上がる。これは「個人ごと」の部分です。

「全員一律の底上げ」と「個人差のある昇給」。
この2階建てで考えると、最賃に追従しつつ、頑張った人には報いるという、両立ができます。
ごちゃ混ぜにすると、「上げたのに不公平」が起きます。

HOW-TO④──「払える範囲か」を、原資で確認する

追従は大事ですが、無理な賃上げは、会社の体力を削ります。
上げる前に、必ず原資を確認します。

• 人件費率・労働分配率で見る——賃上げ後の人件費が、粗利に対して無理のない水準か。生み出した価値の何割を人に配っているか（人件費率／労働分配率 ※別記事も参考に）。

• 一度に全部でなくてよい——原資が厳しければ、優先順位をつけて段階的に。「入口の詰まりがひどい層から」など、効くところから手をつける。

賃上げは、気持ちだけで走ると続きません。
「続けられる範囲で、着実に」が、結局いちばん社員を守ります。

HOW-TO⑤──毎年の見直しを「ルーティン」にする

最後に、いちばん大切なこと。
最低賃金は、これからも毎年上がる前提で考えるべきです。
だから、追従も毎年の決まった仕事（ルーティン）にしてしまいます。

• 改定の時期に合わせて、見直す——最賃の改定時期に合わせて、毎年「自社のテーブルは大丈夫か」を点検するスケジュールを、あらかじめ決めておく。

• "その場しのぎ"をやめる——「下回りそうになってから慌てる」のでなく、「毎年、計画的に見直す」に変える。これだけで、詰まりの慢性化を防げます。

毎年やると決めておけば、一回の負担は小さくなります。
賃金テーブルは、作って終わりでなく、育てていくものです。

入口だけでなく、「構造」で考える

（株）豊明コンサルティングが大切にしている価値観に、「根っこから考える」があります。
賃金の詰まりも、「初任給が低い」という表面でなく、「テーブル全体を動かしていない」という根っこで捉える。
入口だけを場当たりで上げ続ける限り、詰まりは、毎年ぶり返します。

そして、「現場に届く」こと。
賃金は、経営者の頭の中だけで決めるものではありません。
長く支えてくれたベテランが「ちゃんと差がついている」と納得できてこそ、賃上げは組織の力になります。
もちろん、「誠実であり続ける」——払えない約束はしない。
だからこそ、原資を確認し、できる範囲で、着実に。
そして、最低賃金の具体的な取り扱いや割増・社会保険の実務は、必ず社労士などの専門家と連携してください。
制度は毎年変わります。
難しく考えず、まず、自社のいちばん低い賃金が、最賃に対してどの位置にあるかを、時給換算で確認してみる。
そこから始まります。

まとめ

最低賃金が毎年上がる時代は、初任給だけを追うと「詰まり」ます。
入口だけでなく、テーブル全体で、毎年計画的に追従させるのが答えです。

• 賃金の詰まり：初任給だけ上げると、新人とベテランの差が縮む・逆転も。ベテランの不満に

• 原因：入口だけを対症療法で上げ、テーブル全体を動かしていないから

• 基礎：定期昇給（テーブル内の移動）とベースアップ（テーブルの底上げ）は別物。追従にはベアの発想を

• ① 下限を確認：自社の最低額と最賃の関係を時給換算で（最新額・発効は厚労省一次情報で）

• ② 上も連動：初任給を上げたら、上の段も押し上げて差を戻す

• ③ 2つを分けて設計：ベアで底上げ＋定昇で個人差

• ④ 原資を確認：人件費率・労働分配率で払える範囲を

• ⑤ 毎年ルーティン化：改定時期に合わせ計画的に。その場しのぎをやめる

まず、次の最低賃金の改定時期を確認し、自社の賃金テーブルを「毎年見直す日」を、年間予定に一つ入れてください。
そして、いちばん低い層とベテラン層の差が詰まっていないか、時給換算で点検する。
その習慣が、採用力と定着を両立させる、ブレない賃金の土台になります（具体の金額・制度は、社労士と連携して進めましょう）。

（株）豊明コンサルティング　代表取締役 上口幸博

地方中小企業（10〜100名規模）専門の人事・組織コンサルタント。
北陸を中心に全国対応。
等級・賃金・評価制度の設計から運用まで、「作って終わり」にしない伴走型支援が特長（賃金・社会保険の実務は社労士等と連携）。

このnoteが参考になった方へ

「毎年の最低賃金の上昇に、賃金テーブルが追いついていない」
「初任給を上げたら、ベテランとの差が詰まってしまった」
「その場しのぎの賃上げから抜け出したい」
そんな段階でかまいません。
賃金テーブルの追従設計、ベースアップと定期昇給の整理、原資（人件費率）を踏まえた無理のない計画づくりまで、御社に合わせてご一緒します（最低賃金・社会保険の実務は、御社の社労士と連携して進めます）。

→ お問い合わせフォーム：https://houmei-consulting.com/contact
初回45分は無料でお話を聞きます。
オンライン・北陸3県は訪問も対応しています。

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