勤務間インターバル制度、つながらない権利（労働基準法改正議論再開２回目）

労働政策審議会（厚生労働大臣諮問機関）労働条件分科会（第２１２回）が今日（２０２６年１０月１４日）午後３時～６時に開催。議題は「労働契約承継法における労働者等への通知等の電子化について」「労働基準関係法制について」。

労働基準法など改正議論再開後２回目

今日の労働政策審議会（労政審）労働条件分科会（第２１２回）の議題「労働基準関係法制について」（労働基準法改正について）は、先月（２０２６年９月）１６日に開催された前回の労働条件分科会（第２１１回）に続き、労働基準関係法制（労働基準法改正）議論再開後２回目になります。

今日（２０２６年１０月１４日）公開された資料の中で資料『労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について（勤務間インターバル制度、『つながらない権利』の在り方、労働時間の把握）』、資料『労働時間法制の具体的課題について （勤務間インターバル制度、「つながらない権利」の在り方、労働時間の把握）』に注目会したいと思います。

勤務間インターバル制度

資料資料『労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について｣には、勤務間インターバル制度の論点として「勤務間インターバル（終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を確保する 仕組み）については、労働時間等設定改善法の努力義務とされている」とあります。

また「各企業において勤務 間インターバルを確保するための様々な取組が行われていることを踏まえ、勤務間インター バル制度のより実効性ある導入促進のために、『法的位置付け』を含め、どのような措置を講ずべきか」と記載されています。

そして資料『労働時間法制の具体的課題について』には、これまでの「勤務間インターバル制度」議論の整理として次のように書かれています。

（労働者側）
・ 労働者の健康を確保し、日々働きがいをもって働き続けられるようにするため、必要十分な睡眠時間を含めた生活 時間の確保が重要である。

・ 労働者の生活時間の確保はもとより、リ・スキリングを含む能力開発を促進するという意味でも、しっかりと休みを取れるよう労働からの解放規制の強化が必要ではないか。

・ ２０１９年４月から、労働時間等設定改善法に基づく努力義務化が図られているが、勤務間インターバル制度の導入率 は６．９％にとどまっているのが実態であり、これまでの取組の延⾧線上では、大幅な導入の増加は難しいと考える。法 律による義務化という一段上の措置を講じていくべき。

・ 諸外国のインターバル制度では１１時間が原則であることも踏まえ、１１時間のインターバルを義務化する方向で検討すべき。

・ やむを得ない場合に例外措置や代替措置を認めることを前提にして規制内容を検討することにより、結果的に実効性がない制度となってしまっては本末転倒。勤務間インターバル制度をより多くの労働者に広げていくためには、代 替措置等の例外は限定的なものとすべき。

・ 勤務間インターバル制度は、過労死等を生じさせないための歯止めになり得るものであり、実効性のある導入促進のためには、法律での義務化を図って企業規模や業種にかかわらずに労働者の休息時間を保障していくということが重要。

・ 制度を導入していない企業の多くが超過勤務がないからという理由を挙げていることを考えると、導入割合が低いことは義務化が難しい理由にはならないのではないか。

（使用者側）
 ・ 現行の努力義務の下で、各社では労使で話し合い、例外事由や代償措置、制度の適用範囲等のあり方が各企業の実態に応じて様々な制度を導入してきたところであり、制度の検討に当たっては、原則１１時間というような画一的な規制には反対。既に導入している企業の多様な方法を認める方向で検討すべき。

・ 現状、勤務間インターバル制度の企業における運用実態は様々である中で、画一的に制度を導入する、義務化していくということは、労使の自治を脅かしかねない話になるのではないかと懸念。

・ 災害時対応だけではなく、やむを得ないトラブル等にも対応できるような柔軟な制度とすべき。受注型の企業や下請企業で突発的に業務が発生する状況も考慮が必要。

・ 初めから罰則付きではなく、猶予期間や経過措置を設け、まずは周知徹底や助成金の活用促進をしていきながら、段階的に制度導入を進めるべき。

・ 時間外労働の上限規制によって⾧時間労働が制限されており、現時点での一律での義務化は時期尚早。過労死等防止対策大綱の「導入している企業割合を１５％以上とする（令和１０年度まで）」という目標達成に全力を尽くすべき。

・ 現在、先行して制度導入している約６割の企業の多くは、社内上のルールとして努力義務的な扱いをしていたり、インターバル時間が割り込むことを厳格に禁止していない例が多く、決して厳格な制度ではないという実態がある。インターバル時間を割り込んだときの措置が、次の時間は労働を禁止するといった厳格な内容でなければ、業務上の困難は発生しにくいと思う。

・ 中小企業の多くはサプライチェーンの下層に位置し、他律性が高いことから、発注元の急な要請への対応に伴う突発的な業務など、自社での業務コントロールが難しい場面が多いのが現状であり、その場合の代替要員の確保が困難である中で、現状では一律に勤務間インターバルの対応を求めることは困難であり、中小企業の理解を得ることは難 しい。

（公益）
・ 現時点で最も多くの割合の企業が導入している翌日の始業・終業時刻の後ろ倒しは、労働者のワーク・ライフ・バ ランスにマイナスとなることから、義務化の検討とあわせて、他の望ましい方法について周知することが必要。

・ 勤務間インターバル制度の労働基準法への導入と義務化が適切と考えるが、実現は容易ではないことも理解。一方、現行の法規定を前提とした周知には限界があるところ、労働時間等設定改善法に規定を残すにしても、単独の条項に独立させることや、勤務間インターバルの時間数の目安を法律上示すなどの対応が望まれる。

・ 現在の労働時間等設定改善法における書きぶりでは行政が周知・啓発を行っても限界があり、何らかの強化をすることが必要。現行の抽象的な努力義務の具体化や配慮義務化といった形でアプローチするという選択肢もあり得る。

「つながらない権利」の在り方

資料資料『労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について｣には、「つながらない権利」の在り方のとして「就業時間外の連絡に関し、労働者が安心して休める観点から、一部の国においていわゆる 『つながらない権利』を法制化する例も見られるが、各企業が実態に応じて業務上の連絡に関 するルールを明確化することについて、どのように考えるか」とあります。

また資料『労働時間法制の具体的課題について』には、これまでの「『つながらない権利』の在り方」議論の整理として次のように書かれています。

（労働者側）
・業務時間外の連絡や指示は、労働者と使用者の関係だけではなく顧客とその担当者の関係も含めた複合的な要因により生じるものであり、社内の取組を決めるだけでなく、企業労使の垣根を越えた相互理解の下に取組を進めなければ実効が上がらないため、法制化も念頭に置いた検討も必要。

・顧客や取引先との関係を含め、社会全体での意識改革が必要だからこそ、社会規範の醸成にも資する つながらない権利の法制化に取り組むべき。

・情報通信技術の発達により勤務時間外の連絡も一層容易になっており、いつ連絡があるか分からない状態では、労働者は本当に安心して労働から解放されることにならないため、恣意的な運用にならないよう労使での論議が必要。

・労働時間制度等に関する実態調査において、約２割が何らかのルールを設けているという結果も示 されていることから、勤務時間外の連絡に関するルールを労使で協議して導入を検討することを、事業主の措置義務とすることも考えられる。

（使用者側）
・所定時間外の連絡をどうするかは、労働条件というよりは働き方、仕事の進め方、指揮命令の権限にも関わることであり、会社としてルールを定めるということはあっても、労使の話合いを前提として社内ルールを定めることには直結しないのではないか。

・この問題は、業務遂行方法に関わる面が強く、労働基準法で画一的に義務化するのではなく、業務実態を想定しながら議論を進めていくことが重要。

・メール送付の抑制やシステムへのアクセス制限等、テレワークガイドラインに⾧時間労働対策として盛り込まれた内容の周知をまずは行い、勤務時間外での連絡を抑制するような社会全体での意識改革を進めることが重要。

（公益）
・一企業の取組で完結する問題ではなく、休日や時間外の他社からの連絡があまりに過度になる場合 はカスハラにつながるおそれもあることから、つながらない権利が労働者のワーク・ライフ・バラン スの実現など様々な面でプラスになることを広く社会に周知することが望ましい。

労働時間の把握

資料資料『労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について｣には、労働時間の把握として「『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』に沿って、 労働時間を適正に把握することは使用者の責務とされており、また、労働安全衛生法において、 労働時間の状況の把握義務が規定されているが、未だに労働時間の把握が全くできていない事業場があると指摘されていることを踏まえ、労働時間の把握の在り方について、どのように考えるか」とあります。

また資料『労働時間法制の具体的課題について』には、これまでの「労働時間の把握」議論の整理として次のように書かれています。

（労働者側）
・ 上限規制の実効性を高めるため、労働時間の把握が確実に行われるよう、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を法令へ格上げし、罰則等も含めた義務づけを行うべき。

・ 労働時間の適正な把握が確実に行われるよう、安衛法における把握義務に加えて、労基法（労働基準法）における労働時間の適正把握の罰則つきの義務化を含めた規制強化を行うべき。

・ 時間外労働の上限規制の実効性を担保するためには、その土台である労働時間の適正把握が確実に行われることが欠かせない。

（使用者側）
・ 労働時間の把握は労働基準法の義務履行の手段として現在の規制に包含されており、また、健康確保のための労働時間の状況の把握義務は労働安全衛生法において規定されている。労働時間把握の新たな義務付けは過度な規制となり得るため慎重な検討が必要。

・ 管理監督者や裁量労働制の適用労働者にも１分単位のような厳密な労働時間把握を義務づけると、結果として労働者に対して必要以上に時間管理というものを意識させてしまい、制度の実効性そのも のを損なう懸念もある。

追記：「日本の過重労働を防ぐ仕組みは」

日本経済新聞はウェブ記事『勤務間インターバル、日本の導入6.9%どまり　英仏独は11時間が義務』を今日（２０２６年１０月１４日）午後６時に配信しました。

ウェブ記事には「厚生労働省は１４日、厚労相の諮問機関の労働政策審議会の労働条件分科会を開き、勤務間インターバル制度の導入促進策を議論した」と報じています。

また記事には「日本で勤務間インターバル制度が広がっていない。いまは努力義務に過ぎず、２０２５年の導入率は６.９%にとどまる。英国やフランスは11時間の休息を罰則付きで義務にしている。日本の過重労働を防ぐ仕組みは後れをとっている」と書かれています。

個人的には「１１時間以上の勤務間インターバル制度の義務化」「つながらない権利の法制化（立法化）」の早期実現を心より願っています。

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